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Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs wirksam?

Einem Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, kann fristlos gekündigt werden.

Das LAG Frankfurt hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, weil der Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzten und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufnahm. Der Arbeitnehmer war zu dem Personalgespräch geladen worden, weil man ihm vorwarf, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht.

Der Arbeitgeber erfuhr einige Wochen nach dem Personalgespräch von der heimlichen Aufnahme mit dem Smartphone und sprach deshalb gegenüber dem Arbeitnehmer eine fristlose  Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer erhob Klage gegen die Kündigung und machte bei Gericht geltend, er habe nicht gewusst, dass eine Tonaufnahme verboten sei. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Sowohl die 1. Instanz als auch die 2. Instanz, das LAG Frankfurt, haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.

Zur Begründung führte das Gericht aus, das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletze das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 GG. Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind grundsätzlich die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion an seinem Smartphone aktiviert war; die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung sei zu Recht erfolgt.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Befristung des Arbeitsvertrages eines Lizenzspielers der Fußballbundesliga

Das Thema „Befristung von Arbeitsverträgen“ wird immer mehr zu einem Dauerbrenner – wir verweisen auch auf unseren Beitrag vom 01.09.2017 – auch bei den derzeit laufenden Koalitionsverhandlungen der politischen Parteien.

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 16.01.2018 über den befristeten Arbeitsvertrag eines Torwarts der ersten Fußballbundesliga zu entscheiden, Heinz Müller beim FSV Mainz 05.

Der Kläger des Verfahrens war bei dem beklagten Verein seit 1. Juli 2009 als Lizenzspieler (Torwart) in der ersten Fußballbundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 und eine Option für beide Parteien vorsah, den Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird.

Laut Vertrag sollte der Kläger eine Einsatzprämie und eine Erfolgs-Einsatzprämie für Ligaspiele erhalten, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt ist.

Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 nur 9 von 10 Bundesligaspielen. Am 11. Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt. Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des beklagten Vereins zugewiesen. Infolge dessen kam er nur auf weniger als 23 Bundesligaeinsätze und konnte den Vertrag nicht verlängern.

Der Kläger hat seinen Verein auf Feststellung verklagt, dass der Vertrag nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Darüber hinaus hat er noch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Ferner hat er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien für die Spiele der Rückrunde der Saison 2013/2014 in Höhe von 261.000,00 € verlangt.

Die 1. Instanz hat der Klage teilweise stattgegeben. Die 2. Instanz hat die Klage insgesamt abgewiesen. Auch das Bundesarbeitsgericht hat die Klage komplett abgewiesen.

Das BAG hat entschieden, Befristungen von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußballbundesliga seien regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 S. 21 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz gerechtfertigt. Dies wird damit begründet, dass im Spitzenfußballsport von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet werden, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.

Da der Kläger nur in 10 Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt.

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Stellenanzeige „Frauen an die Macht!“

Grundsätzlich müssen Stellenanzeigen von Arbeitgebern so formuliert sein, dass sie keine verbotene Diskriminierung enthalten, z. B. wegen des Geschlechts, wegen des Alters, wegen einer Behinderung etc.; so sieht es das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor. Auch dürfen die Bewerber bzw. Bewerberinnen nicht wegen ihres Geschlechts oder wegen ihres Alters etc. ausgewählt oder abgelehnt werden. Hiervon gibt es allerdings Ausnahmen, wie der vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedene Fall zeigt.

Ein Kölner Autohaus hatte nachfolgende Stellenanzeige geschaltet mit der Überschrift „Frauen an die Macht!“ mit dem weiteren Text „Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin.“.

Auf diese Stellenanzeige bewarb sich auch ein männlicher Interessent. Dieser hatte nach der Ausbildung zum Automobilkaufmann kurze Zeit im Innendienst gearbeitet. In den letzten Jahren war er nicht mehr in der Automobilbranche tätig, sondern als selbstständiger Handelsvertreter und hatte danach ein Studium der Betriebswirtschaft aufgenommen.

Das Autohaus stellte eine Frau ein, die eine Ausbildung zur Automobilkauffrau vor vielen Jahren abgeschlossen hatte und sodann durchgehend in der Automobilbranche beschäftigt war. Der männliche Bewerber erhielt eine Absage.

Daraufhin verklagte er das Autohaus auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot. Der Kläger machte gegenüber dem Autohaus einen Anspruch nach § 15 AGG geltend, da er bei seiner Bewerbung wegen seines männlichen Geschlechts diskriminiert worden sei.

Das beklagte Autohaus behauptete vor Gericht, im Fahrzeugverkauf bestehe, insbesondere bei der von ihr vertriebenen Marke, ein hoher weiblicher Kundenanteil von mindestens 25 – 30 %. Besondere Modelle seien bei der weiblichen Kundschaft sehr begehrt. Sie habe weiblichen Bewerberinnen den Anreiz geben wollen, sich zu bewerben.

Zahlreiche Kundinnen hätten nach einer weiblichen Verkäuferin gefragt.

Außerdem vertrat die Beklagte die Auffassung, dass der Kläger wegen seiner mangelnden Erfahrung in der Automobilbranche für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet gewesen sei.

Die 1. und 2. Instanz haben die Klage des männlichen Bewerbers abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 28.05.2017 entschieden:

Die gezielte Suche eines Autohauses nach einer weiblichen Autoverkäuferin in einer Stellenanzeige („Frauen an die Macht!“) kann nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bisher in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich ausschließlich männliche Personen beschäftigt hat, aber im Interesse der weiblichen Kundschaft diesem Zustand ein Ende setzen will. Eine solche Maßnahme löse keinen Entschädigungsanspruch aus.

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Dreijährige Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat am 26.10.2017 einen recht ungewöhnlichen Fall entschieden. Es ging um einen Prozess, in dem ein Arbeitgeber darauf klagte, dass die Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam sei.

Folgender Sachverhalt lag zu Grunde: Der Arbeitgeber beschäftigte den Arbeitnehmer seit mehreren Jahren als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche zu einer Bruttovergütung von 1.400,00 €. Nach drei Jahren legte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung vor, in der eine Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre vereinbart war und das monatliche Bruttogehalt eine Erhöhung auf 2.400,00 € vorsah. Die Vergütung sollte auf drei Jahre festgeschrieben sein und nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben.

Kurze Zeit später wurde im Betrieb des Arbeitgebers bekannt, dass dieser auf den Computern der Mitarbeiter ein Überwachungsprogramm zur Überwachung des Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer installiert hatte. Aus Empörung kündigte der beklagte Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Monatsende.

Der Arbeitgeber klagte daraufhin gegen den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass dieser verpflichtet sei, die dreijährige vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten.

Der Prozess durchlief drei Instanzen, wobei der Arbeitgeber mit seiner Klage letztlich unterlegen ist; er hatte beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Das Gericht hat seine Entscheidung damit begründet, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist in der Zusatzvereinbarung den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige und deshalb unwirksam sei. Die vereinbarte Kündigungsfrist sei wesentlich länger als die gesetzlich vorgesehene Regelfrist und stelle deshalb eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers dar.

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Mindestlohn auch für Nachtzuschläge sowie Urlaubs- und Feiertage

Am 20.09.2017 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass tarifvertragliche Nachtarbeitszuschläge sowie tarifliches Urlaubsentgelt auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden müssen. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf den Mindestlohn darf nicht erfolgen, da es sich hierbei nicht um Vergütung für geleistete Arbeit handelt.

Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich, soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht, ebenfalls nach § 1 Mindestlohngesetz.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei einer Firma beschäftigt, auf die der Metalltarifvertrag Anwendung findet. Dieser sieht einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein Urlaubsentgelt in Höhe des 1,5-fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor. Der Arbeitgeber zahlte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 € eine Zulage nach dem Mindestlohngesetz. Die Vergütung für Feiertage und Urlaubstage berechnete er jedoch ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung. Das der Klägerin gezahlte Urlaubsgeld wurde auf den Mindestlohnanspruch angerechnet.

Hiergegen hat die Klägerin Klage beim Arbeitsgericht erhoben mit der Begründung, es sei auf alle Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden ein Stundenlohn von 8,50 € brutto (2015, heute 8,84 €) abzurechnen, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen.

Alle drei Instanzen haben der Klage stattgegeben und den Arbeitgeber entsprechend zur Zahlung verurteilt.

Zur Begründung haben die Gerichte ausgeführt, dass nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz der Arbeitgeber für eine Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, dass er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem Mindestlohngesetz bestimmt. Der Arbeitgeber kann dann nicht auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung zurückgreifen. Deshalb müssen der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt ebenfalls auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet und gezahlt werden. Eine Anrechnung von gezahltem Urlaubsgeld auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz könne nicht erfolgen.

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Arbeitnehmerhaftung bei „Spoofing“

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte am 29.08.2017 einen Fall zu entscheiden, bei dem es sich um sogenanntes Spoofing per Telefon handelte; dies ist eine Methode, Anrufe von einer vorgetäuschten Telefonnummer aus zu führen; d. h., es wird im Display eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt.

Die Kassiererin einer Tankstelle  ist  dieser besonderen Form des Betruges zum Opfer gefallen.

Die Arbeitnehmerin war erst seit einigen Wochen bei der Tankstelle als Kassiererin in Teilzeit beschäftigt und war zuvor eingearbeitet worden. Hierbei erhielt sie die Anweisung, Telefonkarten-Codes nicht am Telefon herauszugeben.

An einem Abend erhielt sie in der Tankstelle gegen ca. 23:00 Uhr einen Anruf von einer männlichen Person, die sich als Mitarbeiter einer Telefongesellschaft ausgab. Der Anrufer gab an, eine Systemumstellung finde statt und sämtliche 30,00 € Prepaid-Telefonkarten müssten durch neue ersetzt werden. Die Arbeitnehmerin scannte daraufhin insgesamt 124 Prepaid-Karten zu je 30,00 €, druckte die jeweils 14-stelligen Codes aus und gab dem Anrufer sämtliche Prepaid-Codes telefonisch bekannt. Bei dem Anrufer handelte es sich um einen Betrüger; durch den Vorfall ist ein Schaden i.H.v. 3.720,00 € entstanden. Die Ermittlungen ergaben, dass es sich um einen Betrugsfall in Form des so genannten Spoofings handelte, weil eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt worden war.

Die Versicherung des Inhabers der Tankstelle erstattete diesem den Schaden, nahm jedoch die Kassiererin der Tankstelle auf Schadensersatz in Anspruch.

Die Klage der Versicherung hatte weder in der I. Instanz noch in der II. Instanz Erfolg.

Die Gerichte kamen zu dem Ergebnis, dass die klagende Partei wegen Nichteinhaltung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Ausschlussfrist sich nur noch auf eine Haftung der Kassiererin für grobe Fahrlässigkeit berufen konnte.

Eine grobe Fahrlässigkeit konnte der Kassiererin jedoch nicht vorgeworfen werden, da sie die erforderliche Sorgfalt nicht in ungewöhnlich hoher Art und Weise verletzt hatte. Der Betrug war so professionell durch den Anrufer vorbereitet worden, dass sie keinen Zweifel an der Echtheit hegen musste. Die Gerichte vertraten die Auffassung, dass die Kassiererin davon ausgehen konnte, dass alles seine Richtigkeit habe, auch wenn ihr generell eine Herausgabe der Codes der Telefonkarten durch ihren Arbeitgeber untersagt worden war.

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Bei Krankheit nur sechs Wochen Entgeltfortzahlung ?

Nach Ablauf von sechs Wochen hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; so steht es im Entgeltfortzahlungsgesetz.

Der Anspruch entsteht allerdings neu, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt hatte und dann erneut erkrankt ist; dies gilt aber nicht bei einer Fortsetzungserkrankung. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er zwischen dem Ende der Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der nächsten Arbeitsunfähigkeit arbeitsfähig gewesen ist.

Das Landesarbeitsgericht Köln musste im November 2016 folgenden Fall entscheiden:

Ein Monteur  war bereits mehrere Monate arbeitsunfähig, als seine Arbeitsunfähigkeit am Freitag, 03.07.2015, endete. Eine erneute Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellte der Hausarzt erst am Montag, 06.07.2015 aus. Der Arbeitnehmer verlangte vom Arbeitgeber ab 06.07.2015 weiterhin Entgeltfortzahlung unter Hinweis darauf, dass die erneute Krankschreibung auf einer neuen Erkrankung beruhe. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, es handele sich um eine Fortsetzungserkrankung, sodass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehe.

Der Arbeitnehmer erhob Klage beim Arbeitsgericht.

Die 1. Instanz gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung. Das Gericht ging davon aus, dass keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen hat, sodass für die neue Erkrankung wieder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, da der Kläger zwischenzeitlich die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt habe.

Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied zu Gunsten des Arbeitgebers und hob die Entscheidung der 1. Instanz auf.

Die 2. Instanz hat die Entscheidung darauf gestützt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung weiterhin zusteht, da er am 06.07.2015 schon länger als sechs Wochen krankgeschrieben war. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung lebe nur dann wieder auf, wenn der Arbeitnehmer nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit erneut krankheitsbedingt arbeitsunfähig werde und die Arbeitsunfähigkeit auf einer erneuten Krankheit beruhe. Dies gelte aber nicht bei einer Fortsetzungserkrankung.

Ein erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch bestehe nur, wenn die erste Erkrankung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zur erneuten Arbeitsunfähigkeit führte. Vorliegend sei dies jedoch nicht der Fall gewesen. Die Beweisaufnahme habe Indizien ergeben, dass die erneute Arbeitsunfähigkeit auf einer Krankheit beruht habe, die bereits vor dem attestierten Beginn der Arbeitsunfähigkeit bestanden habe und die zu einer Krankheit, wegen derer der Arbeitnehmer bereits durchgehend 6 Wochen arbeitsunfähig war, hinzugetreten sei.

Das LAG Köln vertrat die Auffassung, der Arbeitnehmer trage das Risiko dafür, wenn nicht mehr festgestellt werden könne, ob die Arbeitsunfähigkeit infolge einer bestimmten Krankheit erst ab dem vom Arzt attestierten Zeitpunkt bestanden habe, oder schon während einer unmittelbar vorangegangenen 6-wöchigen Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Krankheit eingetreten sei. Der Arbeitnehmer müsse nachweisen, dass er zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeitsunfähigkeit arbeitsfähig gewesen sei; dies hat der Kläger im vorliegenden Fall nicht nachweisen können.

Die Entscheidung in 2. Instanz ging deshalb zulasten des Arbeitnehmers, seine Klage wurde abgewiesen.

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Überwachung privater Internetkommunikation am Arbeitsplatz

Immer wieder kommt es zu Diskussionen und Rechtsstreitigkeiten über die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz durch Arbeitnehmer und die Überwachung durch den Arbeitgeber.

Einige Unternehmen haben zur privaten Nutzung feste Regeln aufgestellt, in anderen Unternehmen wird es schlichtweg geduldet.

Am 05.09.2017 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg entschieden, dass die Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz am Arbeitsplatz auch dann gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens verstößt, wenn im Unternehmen ausdrücklich die private E-Mail-Kommunikation untersagt ist.

Dem Urteil lag nachfolgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein rumänischer Mitarbeiter, der als Vertriebsingenieur in einem rumänischen privaten Unternehmen beschäftigt ist, hatte auf Bitten seines Arbeitgebers einen Yahoo!-Messenger-Account eingerichtet, um hierüber mit Kunden zu kommunizieren. Allerdings nutzte der Mitarbeiter den Account auch für private E-Mails, obwohl eine interne Unternehmensregelung dies untersagte.

Der Arbeitgeber hatte die Messenger-Kommunikation des Mitarbeiters überwacht und 45 Seiten der privaten Chats des Mitarbeiters ausgedruckt. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis, nachdem der Mitarbeiter auch alles abgestritten hatte. Die vor den rumänischen Gerichten erhobene Klage gegen die Kündigung wurde in allen Instanzen abgewiesen. Der Mitarbeiter legte beim EGMR Beschwerde ein; dort stellte man jedoch einen Verstoß gegen Art. 8 EMRK (Europäische Menschenrechtskonvention) fest.

Das Gericht führte zur Begründung aus, dass die Überwachung des Mitarbeiters gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens aus Art. 8 EMRK verstoße.

Arbeitgeber könnten zwar grundsätzlich berechtigt sein, die Einhaltung eines Verbots zur Privatnutzung des dienstlichen Internetanschlusses zu überwachen, jedoch müsse die Überwachung der Privatkommunikation eines Mitarbeiters verhältnismäßig sein. Außerdem müsse der Mitarbeiter über die Möglichkeit, sowie über Art und Umfang der Überwachung vorab informiert worden sein.

Dem Mitarbeiter wurde eine Schadenersatzzahlung zugesprochen.

Als Mitglied des Europarats muss sich auch Deutschland an den Maßstäben dieses Urteils orientieren. In Deutschland gibt hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutzes es eine nur teilweise Regelung im Bundesdatenschutzgesetz.

Über Kontrollen von Mitarbeiter-PCs hatte das Bundesarbeitsgericht am 27.07.2017 zuletzt entschieden. Wir verweisen insoweit auch auf unseren Beitrag unter der Rubrik „Arbeitsrecht“ vom 11.08.2017 „Überwachung durch Keylogger“.

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Befristung der Arbeitsverträge von „Der Alte“-Schauspielern ist wirksam

Seit mehreren Monaten ist die Diskussion um befristete Arbeitsverträge wieder stark in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt.

Jetzt haben auch prominente Schauspieler gegen die Befristung ihres Vertrages durch 3 Instanzen geklagt, jedoch erfolglos.

Über 18 Jahre spielte Pierre Sanoussi-Bliss den Kriminalkommissar Axel Richter in der ZDF Krimi-Serie „Der Alte“.

Er hatte mit der Fernsehproduktionsgesellschaft, bei der er unter Vertrag stand, jeweils so genannte „Mitarbeiterverträge“ bzw. „Schauspielerverträge“ abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt hatte er eine Verpflichtung durch einen bis zum 18.11.2014 befristeten Vertrag für insgesamt 16 Drehtage zur Produktion der Folgen Nr. 391 und 392. Er hatte über 18 Jahre hinweg immer nur befristete Arbeitsverhältnisse von seinem Arbeitgeber erhalten.

Gegen den letzten befristeten Vertrag hat der Schauspieler Klage beim Arbeitsgericht München eingereicht, das seine Klage abgewiesen hat. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es handele sich bei seinen Mitarbeiterverträgen um eine unzulässige „Kettenbefristung“ und die Befristung im zuletzt geschlossenen Vertrag sei mangels Sachgrund unwirksam.

Der Fall landete jetzt beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt, nachdem auch die 2. Instanz, das LAG München, die Klage abgewiesen hat.

Die Revision des Klägers hatte jedoch keinen Erfolg. Das BAG sah die Befristung des zuletzt geschlossenen Vertrages als sachlich gerechtfertigt an.

Das Gericht bezog sich in seiner Entscheidung vom 30.08.2017 auf den in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegten Sachgrund. Dort ist geregelt, „die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.“ Durch den in vorstehender Vorschrift geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen unter anderem in dem durch die Kunstfreiheit geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden.

Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Entscheidung des beklagten Arbeitgebers, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, auf künstlerischen Erwägungen beruht, die von ihm umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiege nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.

Das Bundesarbeitsgericht hat am selben Tag, auch die Klage des Schauspielers Markus Böttcher, der die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ ebenfalls in der Krimiserie „Der Alte“ spielte, abgewiesen.

BAG-Urteil vom 30.08.2017

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Fristlose Kündigung wegen angeblicher Konkurrenztätigkeit

Arbeitnehmer unterliegen auch ohne eine ausdrückliche Regelung einem Wettbewerbsverbot während der Zeit, in der sie für einen bestimmten Arbeitgeber tätig sind. Dies bedeutet, dass sie dem eigenen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen dürfen, wobei Verstöße gegen dieses Verbot zu einer Kündigung führen können.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte im Februar 2017 folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Steuerberater, der in einer Steuerberaterkanzlei angestellt war, hatte mit dieser einen Aufhebungsvertrag mit einer mehrmonatigen Auslauffrist abgeschlossen. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte der Arbeitgeber fest, dass der Mitarbeiter in seinem Xing-Profil angegeben hatte, als „Freiberufler“ tätig zu sein.

Die Steuerberaterkanzlei kündigte daraufhin das Anstellungsverhältnis fristlos, trotz des abgeschlossenen Aufhebungsvertrages, weil sie hierin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters sah. Sie begründete die Kündigung damit, dass der Mitarbeiter während des noch laufenden Anstellungsverhältnisses seine neue freiberufliche Tätigkeit beworben und damit in unzulässiger Weise versucht habe, Mandanten abzuwerben. Wegen der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks Xing soll der Mitarbeiter durch die Änderung seines Status aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber beworben haben.

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht.

Sowohl die 1. Instanz als auch die 2. Instanz, das LAG Köln, sahen die fristlose Kündigung als rechtsunwirksam an, sodass der Kläger in beiden Instanzen obsiegte.

Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass einem Arbeitnehmer zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt ist, jedoch solche Handlungen zulässig sind, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird.

Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung werde erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Allein durch die fehlerhafte Angabe, der aktuelle berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände, sei die Grenze der zulässigen Vorbereitungshandlung nicht überschritten.

Entscheidend war für das LAG Köln auch, dass der Name des bisherigen Arbeitgebers im Xing-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und der Arbeitnehmer trotz einer entsprechenden Rubrik im Jobportal „ich suche“ keine freiberuflichen Mandate akquiriert hatte.

Hieraus hat das Gericht geschlossen, dass der Mitarbeiter seinem aktuellen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen wollte.

Das LAG Köln wies jedoch darauf hin, dass die Abgrenzung zwischen erlaubter Vorbereitung einer späteren Selbstständigkeit und unerlaubter Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses häufig fließend ist.

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