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Videobeweis am Arbeitsplatz

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 23.08.2018 einen Fall zu entscheiden, in dem es darum ging, dass ein Arbeitgeber eine offene Videoüberwachung in seinem Ladenlokal installiert hatte.

Schon häufig waren Gerichte damit beschäftigt, darüber zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Videoüberwachung am Arbeitsplatz zulässig ist.

Im vorliegenden Fall hatte der Inhaber eines Tabak- und Zeitschriftenhandels mit angeschlossener Lottoannahmestelle eine offene Videoüberwachung installiert, um Diebe abzuschrecken und auch um seine Mitarbeiter zu schützen.

Im 3. Quartal 2016 stellte der Geschäftsinhaber einen Fehlbestand bei Tabakwaren fest. Bei einer im August 2016 vorgenommenen Auswertung der Videoaufzeichnungen zeigte sich dann, dass eine Angestellte, nämlich die Klägerin des jetzigen Verfahrens, an zwei Tagen im Februar 2016 eingenommene Gelder nicht in die Registrierkasse gelegt hatte.

Der Geschäftsinhaber / Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos. Hiergegen klagte die Mitarbeiterin und berief sich darauf, dass die Videoaufzeichnungen ja schon ein halbes Jahr alt seien und deshalb nicht mehr verwertet werden dürfen.

Die I. Instanz (Arbeitsgericht Iserlohn) und II. Instanz (Landesarbeitsgericht Hamm) gaben der Klägerin Recht und ihrer Klage statt, und zwar mit der Begründung, der Geschäftsinhaber hätte die Bildsequenzen längst löschen müssen, so dass er die Videoaufzeichnungen jetzt nicht mehr verwerten könne.

Hiergegen legte der Beklagte  Revision ein.

Das Bundesarbeitsgericht hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts auf und hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Nach Ansicht des BAG war es nicht erforderlich, dass der Beklagte das Bildmaterial sofort auswertet und danach löscht. Das Gericht führt hierzu aus: „Sollte es sich, was der Senat nach dem bisherigen Feststellungen nicht beurteilen kann – um eine rechtmäßige offene Videoüberwachung gehandelt haben, wäre die Verarbeitung und Nutzung der einschlägigen Bildsequenzen zulässig gewesen und hätte dementsprechend nicht das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt.“

Der Beklagte durfte also mit der Auswertung des Bildmaterials so lange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah.

Auch die Vorschriften der seit dem 25.05.2018 geltenden Datenschutzgrundverordnung stehen einer gerichtlichen Verwertung der erhobenen personenbezogenen Daten der Klägerin im Gerichtsverfahren nicht entgegen. Videoaufzeichnungen von offen angebrachten Kameras, z.B. in Geschäften, müssen nicht täglich kontrolliert werden, um als Beleg für den Griff einer Mitarbeiterin in die Kasse zu dienen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass zukünftig Bilder von Überwachungskameras als Beweis für Diebstähle und andere Verfehlungen von Arbeitnehmern leichter vor Gericht einzusetzen sind und die Videoaufzeichnungen nicht täglich kontrolliert werden müssen, um als Beleg zu dienen.

Arbeitskampf – Streikbruchprämie als zulässiges Kampfmittel des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht hat am 14.08.2018 entschieden, dass ein bestreikter Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zusage einer Prämie (Streikbruchprämie) von einer Streikbeteiligung abzuhalten. Selbst eine Prämie, die den Tagesverdienst Streikender um ein mehrfaches übersteigt, ist nicht unangemessen.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Der Kläger ist bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen als Verkäufer seit 2004 beschäftigt. In den Jahren 2015 und 2016 wurde der Betrieb an mehreren Tagen bestreikt. Hierzu hatte die Gewerkschaft Verdi aufgerufen mit dem Ziel, einen Tarifvertrag zur Anerkennung regionaler Einzelhandelstarifverträge zu schließen.

Vor Beginn des Streiks versprach der Arbeitgeber in einem betrieblichen Aushang allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen und ihrer regulären Tätigkeit weiter nachgehen, die Zahlung einer Streikbruchprämie. Zunächst belief sich diese auf 200,00 € brutto pro Streiktag und in einem weiteren betrieblichen Aushang auf 100,00 € brutto. Der Kläger folgte dem gewerkschaftlichen Streikaufruf und legte an mehreren Tagen die Arbeit nieder. Die Arbeitnehmer verlieren grundsätzlich bei einem Streik ihren Anspruch auf Arbeitslohn gegen den Arbeitgeber. Sie erhalten meist von der zum Streik aufrufenden Gewerkschaft einen Lohnausgleich gezahlt.

Nach dem Streik verklagte der Kläger den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht auf die Zahlung der ausgelobten Prämie, insgesamt 1.200,00 € brutto, und berief sich hierfür auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Seiner Ansicht nach stand ihm die vom Arbeitgeber ausgelobte Prämie ebenso zu, wie den Streikbrechern.

Die I. und II. Instanz haben die Klage des Arbeitnehmers abgewiesen. Hiergegen legte der Kläger beim Bundesarbeitsgericht Revision ein, die jedoch ebenfalls erfolglos war.

Das BAG vertritt die Auffassung, dass in der Zusage der Prämienzahlung durch den Arbeitgeber an alle arbeitswilligen Arbeitnehmer zwar eine Ungleichbehandlung der streikenden und der nicht streikenden Beschäftigten zu sehen sei; dies sei aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt. Der Arbeitgeber habe mit der freiwilligen Sonderleistung betrieblichen Ablaufstörungen begegnen und damit auch dem Streikdruck entgegenwirken wollen.

Vor dem Hintergrund der für beide Parteien geltenden Kampfmittelfreiheit, handele es sich um eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers, für die das Verhältnismäßigkeitsprinzip gelte.

Danach war die ausgelobte Streikbruchprämie, auch wenn sie den Tagesverdienst Streikender um ein mehrfaches überstieg, nicht unangemessen.

Mallorca-Urlaub geschenkt – Arbeitsverhältnis beendet

Im vorliegenden Fall geht es darum, dass eine Arbeitnehmerin spontan in die Ferien geflogen ist und daraufhin die Kündigung erhielt.

 

Die Klägerin war seit dem 01.08.2014 als Controller bei der Beklagten beschäftigt und absolvierte berufsbegleitend ein Masterstudium „BWL Management.“  Für den 22.06.2017 und 23.06.2017 hatte die Klägerin Urlaub beantragt, der auch genehmigt wurde. Am darauffolgenden Montag, den 26.06.2017 erschien die Klägerin jedoch nicht im Betrieb. Gegen Mittag schickte sie eine E-Mail mit dem Betreff „Spontanurlaub“ an ihren Vorgesetzten. Sie teilte mit, dass sie wegen ihrer bestandenen Prüfung von ihrem Vater einen Mallorca-Urlaub geschenkt bekommen habe und keine Möglichkeit mehr gehabt habe, ihre Abwesenheit am Rechner im Betrieb zu vermerken. Sie werde in der Zeit vom 26.06.2017 bis zum 30.06.2017 nicht an ihrem Arbeitsplatz sein und entschuldigte sich für die „Überrumpelung“.

Gegen 17:00 Uhr antwortete der Vorgesetzte per E-Mail, dass die Anwesenheit der Klägerin aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich sei. Er bot ihr an, am Freitag, Montag und Dienstag frei zu nehmen. Am Dienstagvormittag antwortete die Klägerin per Mail, dass sie sich bereits seit dem Wochenende auf Mallorca befinde und keine Möglichkeit bestünde, ins Büro zu kommen; sie blieb weiterhin dem Arbeitsplatz fern. Auch am darauffolgenden Montag, den 03.07.2017, erschien die Klägerin nicht im Büro.

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte die Beklagte fristgerecht zum 31.08.2017.

Gegen die Kündigung erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht.

Das Gericht sah die Kündigung als sozial gerechtfertigt an, wie auch andere Arbeitsgerichte in vergleichbaren Fällen geurteilt haben.

Am 10.07.2018 fand die mündliche Verhandlung über die Berufung beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf statt. Die II. Instanz wies darauf hin, dass die eigenmächtige Inanspruchnahme der Klägerin von Urlaub ein Kündigungsgrund sei, der sogar eine fristlose Kündigung rechtfertige. Spätestens ab Dienstag habe die Klägerin ernsthaft zu erkennen gegeben, dass sie an dem eigenmächtig genommenen Urlaub festhalte und nicht zur Arbeit kommen werde. Damit habe sie die falschen Prioritäten gesetzt und ihre vertragliche Pflicht zur Arbeit beharrlich verletzt; einer Abmahnung habe es nicht bedurft.

Lediglich in formeller Hinsicht sah das Gericht eventuelle Probleme bezüglich der Betriebsratsanhörung. Wegen darin befindlicher Unwägbarkeiten haben sich die Parteien letztlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Kündigungsdatum, d.h. zum 31.08.2017, geeinigt, wobei die Beklagte der Klägerin eine Abfindung in Höhe eines knappen Monatsgehalts zahlte.

Außerdienstliche Straftat rechtfertigt keine fristlose Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die fristlose Kündigung eines Labormitarbeiters für unwirksam erklärt, obwohl die Polizei bei ihm gefährliche chemische Stoffmischungen gefunden hat und er bereits wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens verurteilt war.

Am 12.04.2018 war vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf folgender Fall zu entscheiden:

Der Kläger war seit 1991 bei der Beklagten, einem Chemieunternehmen, im Labor beschäftigt und war im Wesentlichen mit der Herstellung und Prüfung von Silikonprüfplatten befasst.

Am 02.08.2016 hat die Polizei in seiner Wohnung 1,5 kg chemische Stoffmischungen gefunden, die als gefährlich einzuordnen waren; ferner befand sich in der Wohnung 1 kg eines Betäubungsmittels.

Am 13.08.2016 wurde der Kläger wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens aus April 2016 verurteilt. Der Arbeitgeber, die Beklagte, hat durch Berichte aus der Presse erst von diesen Ereignissen erfahren. Sie hat den Kläger daraufhin zu dem Vorfall angehört und das Arbeitsverhältnis am 01.09.2016 fristlos und später auch noch fristgerecht gekündigt.

Der Kläger hat sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die fristlose Kündigung beim Arbeitsgericht gewehrt. In der I. Instanz wurde die Klage abgewiesen, in der
II. Instanz war der Kläger jedoch erfolgreich.

Im vorliegenden Fall lag die Besonderheit darin, dass der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf eine dienstliche Verfehlung gestützt hat, sondern auf ein Verhalten, das außerhalb des Arbeitsverhältnisses lag.

Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen für eine Kündigung wegen außerdienstlichem Verhalten nicht gegeben waren. Das Gericht führte hierzu aus, dass auch bei außerdienstlichem Verhalten eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Betracht kommen kann, wenn diese die Eignung bzw. Zuverlässigkeit des Arbeitnehmers entfallen lässt, wobei Art und Schwere des Delikts sowie die konkret nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Tätigkeit sowie die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb zu berücksichtigen sind.

In Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt. Zwar hatte der Kläger bei der Beklagten Zugang zu gefährlichen Chemikalien. Diese wurden bei seiner eigentlichen Arbeitsaufgabe in der Qualitätsanalyse aber nicht verwandt. Hinzu kam, dass das Arbeitsverhältnis seit 1991 bestanden hatte. Auch wenn sich das Unternehmen der Beklagten in einem Chemiepark befindet, der generell von der Beklagten als sicherheitsrelevant eingestuft wird, rechtfertigen die außerdienstlichen Vorwürfe gegenüber dem Kläger in Ansehung seiner konkreten Arbeitsaufgabe, der Stellung im Betrieb und der langen Betriebszugehörigkeit keine fristlose Kündigung.

Keine Witwenrente bei großem Altersunterschied

Sieht eine Regelung in einer betrieblichen Altersversorgung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem es einen Streit um die Hinterbliebenenversorgung gab.

Grundsätzlich sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihren Mitarbeitern eine Betriebsrente zuzusichern. Erfolgt jedoch eine solche Zusage, darf sie nicht gegen das AGG verstoßen.

Ein Arbeitgeber hatte in seiner betrieblichen Altersversorgung für seine Mitarbeiter geregelt, dass der Hinterbliebene nur unter bestimmten Voraussetzungen die betriebliche Altersversorgung erhält.

Die Klägerin des zu entscheidenden Rechtsstreits ist 1968 geboren. Sie hat ihren 1950 geborenen Ehemann im Jahre 1995 geheiratet; dieser ist im Jahre 2011 verstorben.

Dem verstorbenen Ehemann der Klägerin war von seinem Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung zugesagt worden. Nach dieser Versorgungsordnung setzt der Anspruch auf Leistungen an den überlebenden Ehegatten jedoch voraus, dass dieser nicht mehr als 15 Jahre jünger ist als der Versorgungsberechtigte. Da die Ehefrau 18 Jahre jünger als ihr verstorbener Ehemann war, wurden ihr die Leistungen aus der Versorgungszusage verweigert. Hiergegen hat die Ehefrau Klage erhoben, die in letzter Instanz vom Bundesarbeitsgericht am 20.02.2018 entschieden wurde. Die Klage wurde abgewiesen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden: Sieht eine Regelung in einer betrieblichen Altersversorgung vor, dass Ehegatten nur dann eine Hinterbliebenenversorgung erhalten, wenn sie nicht mehr als 15 Jahre jünger als der Versorgungsberechtigte sind, liegt darin keine gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßende Diskriminierung wegen des Alters.

Nach Ansicht des BAG ist die durch die Altersabstandsklausel bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt. Der Arbeitgeber, der eine Hinterbliebenenversorgung zusagt, hat ein legitimes Interesse, das hiermit verbundene finanzielle Risiko zu begrenzen. Das BAG hält die Altersabstandsklausel für erforderlich und angemessen. Sie führe nicht zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, die von der Klausel betroffen sind.

Beim Altersabstand von mehr als 15 Jahren sei der gemeinsame Lebenszuschnitt der Ehepartner darauf angelegt, dass der Hinterbliebene einen Teil seines Lebens ohne den Versorgungsberechtigten verbringt. Zudem seien wegen des Altersabstandes von mehr als 15 Jahren nur solche Ehepartner von dem Ausschluss erfasst, deren Altersabstand zum versorgungsberechtigten Ehepartner den üblichen Abstand erheblich übersteige.

Krank zum Dschungelcamp: Vorläufige Dienstenthebung einer Lehrerin

Eine Lehrerin, die als Mutter einer Teilnehmerin des Dschungelcamps trotz Krankschreibung ihre Tochter nach Australien begleitet hat, darf bis zum Abschluss des sie betreffenden Disziplinarverfahrens keinen Dienst mehr tun. Sie erhält außerdem nur noch einen Teil ihrer Dienstbezüge.

Die Mutter der Dschungelcamp-Kandidatin Nathalie Volk reiste mit ihrer Tochter 2016 nach Australien, obwohl sie bei ihrer Schulbehörde für diesen Zeitraum eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hatte. Zuvor hatte sie einen Antrag auf Sonderurlaub eingereicht, um ihre Tochter nach Australien begleiten zu können. Dieser Antrag war jedoch abgelehnt worden. Daraufhin reichte sie für den Zeitraum nach den Weihnachtsferien, 07.01.2016 bis 29.01.2016 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein.

Nachdem der Landesschulbehörde eine im Fernsehen ausgestrahlte Videobotschaft der Lehrerin gemeinsam mit ihrer Tochter aus Australien bekannt geworden war, leitete die Behörde ein Disziplinarverfahren gegen sie ein. Die Landesschulbehörde hat sie vorläufig des Dienstes enthoben und die Einbehaltung der Hälfte der Dienstbezüge angeordnet.

Hiergegen hat die Lehrerin vor dem Verwaltungsgericht Lüneburg geklagt. Das Verwaltungsgericht hatte dem Antrag der Antragstellerin gegen die vorläufige Dienstenthebung und Einbehaltung eines Teils der Dienstbezüge stattgegeben.

Die Landesschulbehörde hat gegen diese Entscheidung beim Oberverwaltungsgericht Beschwerde eingelegt.

Mit Beschluss vom 09.02.2018 hat die 2. Instanz, das Oberverwaltungsgericht Lüneburg, die Klage der Lehrerin abgewiesen.

Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass nach derzeitigem Sachstand in dem gegen die Antragstellerin auch geführten Disziplinarklageverfahren mit überwiegender Wahrscheinlichkeit deren Entlassung aus dem Beamtenverhältnis ausgesprochen werden wird. Der Senat hat die Schwere des Dienstvergehens, das Persönlichkeitsbild der Antragstellerin und den Umfang, in dem die Antragstellerin durch ihr Verhalten das Vertrauen des Dienstherrn und der Allgemeinheit in eine ordnungsgemäße Dienstführung beschädigt hat, entsprechend bewertet.

Die planvolle und berechnende Vorgehensweise der Antragstellerin zur Erwirkung des unrichtigen Gesundheitszeugnisses und die fehlende Einsicht in ihr Fehlverhalten lassen aus Sicht des OVG derzeit nicht darauf schließen, dass die Antragstellerin in Zukunft die Gewähr dafür bietet, ihren Dienstpflichten als Beamtin trotz etwaiger entgegenstehender privater Belange nachzukommen. Dies macht sie nach derzeitiger Würdigung vor dem Hintergrund der von ihr als Lehrkraft wahrzunehmenden Vorbildfunktion für die Wahrnehmung des schulischen Erziehungsauftrags untragbar.

Bei der Gesamtabwägung hat der Senat zu Ungunsten der Antragstellerin erschwerend unter anderem den Umstand berücksichtigt, dass sie während des laufenden Beschwerdeverfahrens trotz entgegenstehender Vorgaben der Landesschulbehörde einer bundesweit erscheinenden Zeitung ein Interview gegeben hat.

Die 2. Instanz hat die vorläufige Dienstenthebung sowie die teilweise Einbehaltung der Bezüge der Klägerin für rechtmäßig erklärt.

Im vorliegenden Fall war für die Entscheidung nicht die Arbeitsgerichtsbarkeit zuständig, sondern die Verwaltungsgerichtsbarkeit, da es sich um eine Lehrerin im Beamtenverhältnis handelt.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs wirksam?

Einem Arbeitnehmer, der zu einem Personalgespräch eingeladen wird und dieses Gespräch heimlich mit seinem Smartphone aufnimmt, kann fristlos gekündigt werden.

Das LAG Frankfurt hatte über die Wirksamkeit einer Kündigung zu entscheiden, die vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, weil der Arbeitnehmer ein Gespräch mit Vorgesetzten und dem Betriebsrat heimlich mit dem Smartphone aufnahm. Der Arbeitnehmer war zu dem Personalgespräch geladen worden, weil man ihm vorwarf, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht.

Der Arbeitgeber erfuhr einige Wochen nach dem Personalgespräch von der heimlichen Aufnahme mit dem Smartphone und sprach deshalb gegenüber dem Arbeitnehmer eine fristlose  Kündigung aus.

Der Arbeitnehmer erhob Klage gegen die Kündigung und machte bei Gericht geltend, er habe nicht gewusst, dass eine Tonaufnahme verboten sei. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Sowohl die 1. Instanz als auch die 2. Instanz, das LAG Frankfurt, haben die Kündigungsschutzklage abgewiesen.

Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen.

Zur Begründung führte das Gericht aus, das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletze das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 GG. Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Bei jeder fristlosen Kündigung sind grundsätzlich die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion an seinem Smartphone aktiviert war; die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Die fristlose Kündigung sei zu Recht erfolgt.

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Befristung des Arbeitsvertrages eines Lizenzspielers der Fußballbundesliga

Das Thema „Befristung von Arbeitsverträgen“ wird immer mehr zu einem Dauerbrenner – wir verweisen auch auf unseren Beitrag vom 01.09.2017 – auch bei den derzeit laufenden Koalitionsverhandlungen der politischen Parteien.

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 16.01.2018 über den befristeten Arbeitsvertrag eines Torwarts der ersten Fußballbundesliga zu entscheiden, Heinz Müller beim FSV Mainz 05.

Der Kläger des Verfahrens war bei dem beklagten Verein seit 1. Juli 2009 als Lizenzspieler (Torwart) in der ersten Fußballbundesliga beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war zuletzt der Arbeitsvertrag vom 7. Juli 2012, der eine Befristung zum 30. Juni 2014 und eine Option für beide Parteien vorsah, den Vertrag bis zum 30. Juni 2015 zu verlängern, wenn der Kläger in der Saison 2013/2014 in mindestens 23 Bundesligaspielen eingesetzt wird.

Laut Vertrag sollte der Kläger eine Einsatzprämie und eine Erfolgs-Einsatzprämie für Ligaspiele erhalten, in denen er von Beginn an oder mindestens 45 Minuten eingesetzt ist.

Der Kläger absolvierte in der Saison 2013/2014 nur 9 von 10 Bundesligaspielen. Am 11. Spieltag wurde er in der Halbzeit verletzt ausgewechselt und in den verbleibenden Spielen der Hinrunde verletzungsbedingt nicht mehr eingesetzt. Nach Beendigung der Hinrunde wurde der Kläger nicht mehr zu Bundesligaspielen herangezogen, sondern der zweiten Mannschaft des beklagten Vereins zugewiesen. Infolge dessen kam er nur auf weniger als 23 Bundesligaeinsätze und konnte den Vertrag nicht verlängern.

Der Kläger hat seinen Verein auf Feststellung verklagt, dass der Vertrag nicht aufgrund der vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat. Darüber hinaus hat er noch den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses infolge der von ihm ausgeübten Verlängerungsoption bis zum 30. Juni 2015 geltend gemacht. Ferner hat er die Zahlung von Punkte- und Erfolgspunkteprämien für die Spiele der Rückrunde der Saison 2013/2014 in Höhe von 261.000,00 € verlangt.

Die 1. Instanz hat der Klage teilweise stattgegeben. Die 2. Instanz hat die Klage insgesamt abgewiesen. Auch das Bundesarbeitsgericht hat die Klage komplett abgewiesen.

Das BAG hat entschieden, Befristungen von Arbeitsverträgen mit Lizenzspielern der Fußballbundesliga seien regelmäßig wegen der Eigenart der Arbeitsleistung des Lizenzspielers nach § 14 Abs. 1 S. 21 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz gerechtfertigt. Dies wird damit begründet, dass im Spitzenfußballsport von einem Lizenzspieler im Zusammenspiel mit der Mannschaft sportliche Höchstleistungen erwartet und geschuldet werden, die dieser nur für eine begrenzte Zeit erbringen kann. Dies sei eine Besonderheit, die in aller Regel ein berechtigtes Interesse an der Befristung des Arbeitsverhältnisses begründet.

Da der Kläger nur in 10 Bundesligaspielen der Hinrunde der Saison 2013/2014 eingesetzt wurde, sind die Voraussetzungen der Verlängerungsoption des geltend gemachten Prämienanspruchs für die Spiele der Rückrunde nicht erfüllt.

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Stellenanzeige „Frauen an die Macht!“

Grundsätzlich müssen Stellenanzeigen von Arbeitgebern so formuliert sein, dass sie keine verbotene Diskriminierung enthalten, z. B. wegen des Geschlechts, wegen des Alters, wegen einer Behinderung etc.; so sieht es das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor. Auch dürfen die Bewerber bzw. Bewerberinnen nicht wegen ihres Geschlechts oder wegen ihres Alters etc. ausgewählt oder abgelehnt werden. Hiervon gibt es allerdings Ausnahmen, wie der vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedene Fall zeigt.

Ein Kölner Autohaus hatte nachfolgende Stellenanzeige geschaltet mit der Überschrift „Frauen an die Macht!“ mit dem weiteren Text „Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin.“.

Auf diese Stellenanzeige bewarb sich auch ein männlicher Interessent. Dieser hatte nach der Ausbildung zum Automobilkaufmann kurze Zeit im Innendienst gearbeitet. In den letzten Jahren war er nicht mehr in der Automobilbranche tätig, sondern als selbstständiger Handelsvertreter und hatte danach ein Studium der Betriebswirtschaft aufgenommen.

Das Autohaus stellte eine Frau ein, die eine Ausbildung zur Automobilkauffrau vor vielen Jahren abgeschlossen hatte und sodann durchgehend in der Automobilbranche beschäftigt war. Der männliche Bewerber erhielt eine Absage.

Daraufhin verklagte er das Autohaus auf Entschädigung und Schadensersatz wegen Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot. Der Kläger machte gegenüber dem Autohaus einen Anspruch nach § 15 AGG geltend, da er bei seiner Bewerbung wegen seines männlichen Geschlechts diskriminiert worden sei.

Das beklagte Autohaus behauptete vor Gericht, im Fahrzeugverkauf bestehe, insbesondere bei der von ihr vertriebenen Marke, ein hoher weiblicher Kundenanteil von mindestens 25 – 30 %. Besondere Modelle seien bei der weiblichen Kundschaft sehr begehrt. Sie habe weiblichen Bewerberinnen den Anreiz geben wollen, sich zu bewerben.

Zahlreiche Kundinnen hätten nach einer weiblichen Verkäuferin gefragt.

Außerdem vertrat die Beklagte die Auffassung, dass der Kläger wegen seiner mangelnden Erfahrung in der Automobilbranche für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet gewesen sei.

Die 1. und 2. Instanz haben die Klage des männlichen Bewerbers abgewiesen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 28.05.2017 entschieden:

Die gezielte Suche eines Autohauses nach einer weiblichen Autoverkäuferin in einer Stellenanzeige („Frauen an die Macht!“) kann nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber bisher in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich ausschließlich männliche Personen beschäftigt hat, aber im Interesse der weiblichen Kundschaft diesem Zustand ein Ende setzen will. Eine solche Maßnahme löse keinen Entschädigungsanspruch aus.

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Dreijährige Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag ist unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat am 26.10.2017 einen recht ungewöhnlichen Fall entschieden. Es ging um einen Prozess, in dem ein Arbeitgeber darauf klagte, dass die Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam sei.

Folgender Sachverhalt lag zu Grunde: Der Arbeitgeber beschäftigte den Arbeitnehmer seit mehreren Jahren als Speditionskaufmann in einer 45-Stunden-Woche zu einer Bruttovergütung von 1.400,00 €. Nach drei Jahren legte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Zusatzvereinbarung vor, in der eine Kündigungsfrist für beide Seiten auf drei Jahre vereinbart war und das monatliche Bruttogehalt eine Erhöhung auf 2.400,00 € vorsah. Die Vergütung sollte auf drei Jahre festgeschrieben sein und nicht erhöht werden und bei einer späteren Neufestsetzung wieder mindestens zwei Jahre unverändert bleiben.

Kurze Zeit später wurde im Betrieb des Arbeitgebers bekannt, dass dieser auf den Computern der Mitarbeiter ein Überwachungsprogramm zur Überwachung des Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer installiert hatte. Aus Empörung kündigte der beklagte Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Monatsende.

Der Arbeitgeber klagte daraufhin gegen den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass dieser verpflichtet sei, die dreijährige vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten.

Der Prozess durchlief drei Instanzen, wobei der Arbeitgeber mit seiner Klage letztlich unterlegen ist; er hatte beim Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Das Gericht hat seine Entscheidung damit begründet, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist in der Zusatzvereinbarung den Arbeitnehmer unangemessen benachteilige und deshalb unwirksam sei. Die vereinbarte Kündigungsfrist sei wesentlich länger als die gesetzlich vorgesehene Regelfrist und stelle deshalb eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit des Arbeitnehmers dar.

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