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Verdachtskündigung der Sparkasse unwirksam

Mit Urteil vom 14.08.2017 hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer  Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses geklagt hat, besteht weiter fort. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Klägerin ist seit 1991 bei der beklagten Sparkasse als Sparkassenangestellte beschäftigt. Am 28.05.2015 hatte die Klägerin, die an diesem Tag als Kassiererin eingesetzt wurde, gegen 09:40 Uhr von einem Geldtransportdienst einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank entgegengenommen. Darin sollte sich ein Geldbetrag in Höhe von 115.000,00 € in 50 Euroscheinen befinden. Das Bargeld hatte die Klägerin einen Tag zuvor selbst angefordert. Nachdem der Koffer ca. 20 Minuten im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich, wo sich die Klägerin zu dieser Zeit allein aufhielt, gestanden hatte, öffnete die Klägerin den Koffer allein. Dabei verletzte sie das bei der Sparkasse geltende Vieraugenprinzip. Nach dem Öffnen des Koffers rief sie einen Kollegen hinzu, der im Koffer lediglich eine Packung Waschpulver und Babynahrung, aber kein Bargeld vorfand. Die Klägerin behauptete, sie habe den Koffer bei der erstmaligen Öffnung der Verplombung mit diesem Inhalt vorgefunden.

Nach eigenen Aufklärungsbemühungen sowie Ermittlungsmaßnahmen der Polizei und der Staatsanwaltschaft kündigte die Sparkasse der Angestellten am 19.04.2016 fristlos. Die Kündigung wurde im Wesentlichen damit begründet, dass gegen die Mitarbeiterin der dringende Verdacht einer Straftat bestehe. Es gäbe zahlreiche Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transaktionen, welche die Mitarbeiterin nach dem Abhandenkommen des Geldes getätigt habe. Auch habe für die Bestellung eines derart hohen Geldbetrages kein Grund bestanden.

Die Mitarbeiterin erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Das Gericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Berufung der Sparkasse zurückgewiesen, sodass die Klägerin in beiden Instanzen Erfolg hatte und das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass für eine wirksame Verdachtskündigung, wie im vorliegenden Fall, anders als bei einem erwiesenen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, enge Voraussetzungen zum Schutz des Arbeitnehmers erfüllt sein müssen, damit die Kündigung gerechtfertigt ist. Es müsse insbesondere eine hohe Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass der Arbeitnehmer das fragliche Fehlverhalten wirklich begangen hat (dringender Tatverdacht). Außerdem müsse eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu den Vorwürfen im Vorfeld der Kündigung stattgefunden haben; der Arbeitnehmer müsse konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontiert werden. Daran fehle es im vorliegenden Fall, denn die Täterschaft anderer Personen sei nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen, und die erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers habe nicht stattgefunden.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Berechnung von Elterngeld

Kein höheres Elterngeld aufgrund der Einmalzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld

Das Bundessozialgericht hat am 29.6.2017 entschieden, dass jährlich einmal gezahltes Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sich nicht erhöhend auf das Elterngeld auswirkt. Diese Sonderzahlungen bleiben bei der Bemessung des Elterngeldes als „sonstige Bezüge“ außer Betracht.

Das BSG hatte folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin war vor der Geburt ihrer Tochter und ihrer sich anschließenden Elternzeit als Angestellte tätig. Sie hatte nach ihrem Arbeitsvertrag Anspruch auf monatliche Gehaltszahlung in Höhe von 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts. Die einmal jährliche Zahlung eines Urlaubsgeldes im Mai und eines Weihnachtsgeldes im November sollten weitere je 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts betragen. Die Beklagte berücksichtigte bei der Bemessung des Elterngeldes lediglich die monatlich wiederkehrenden Gehälter, nicht aber das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Hiergegen richtete sich die beim Sozialgericht eingereichte Klage der Klägerin.

Das Sozialgericht hat die Klage abgewiesen, in der Berufung hat das Landessozialgericht der Klage stattgegeben mit der Auffassung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei bei der Bemessung des Elterngeldes zu berücksichtigen. Hiergegen legte die Beklagte Revision beim Bundessozialgericht ein und hatte Erfolg.

Zur Begründung führte das BSG aus: Das Elterngeld bemisst sich für Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden üblicherweise monatlich gezahlten Lohns im Bemessungszeitraum. Grundlage der Berechnung sind damit typischerweise die monatlich gezahlten Löhne der letzten 12 Monate vor der Geburt des Kindes. Nicht zu den laufenden, monatlich wiederkehrenden Zahlungen zählen das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Sie werden nur jeweils einmal im Jahr gewährt und zählen damit zu den für die Berechnung des Elterngeldes unmaßgeblichen, lohnsteuerlich als sonstige Bezüge behandelten Einnahmen.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bei der Berechnung des Elterngeldes grundsätzlich unberücksichtigt bleiben.

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Arbeitnehmerüberwachung durch Keylogger

Das Bundesarbeitsgericht hat am 27.07.2017 entschieden, dass so genannte Keylogger nicht auf einem Arbeitsplatz-PC durch den Arbeitgeber eingesetzt werden dürfen ohne begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer.

Es handelt sich dabei um ein Computerprogramm, mit dem alle Tastatureingaben an einem Arbeitsplatz-PC für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden.

Das Gericht hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Anfang April 2015 teilte der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mit, dass sämtlicher Internet-Traffic und die Benutzung der Systeme „mitgeloggt“ werden. Es wurde auf dem PC des Klägers eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte.

Nach Auswertung der mithilfe des Keyloggers erstellten Daten führte der Arbeitgeber mit dem Kläger ein Gespräch. Der Kläger gab zu, seinen Dienst PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben jedoch nur in geringem Umfang; er habe in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt. Nach dem vorliegenden Datenmaterial konnte die Beklagte jedoch davon ausgehen, dass der Kläger in erheblichem Umfang private Tätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt hat. Sie kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht. Sowohl die I. Instanz als auch die II. Instanz haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Die Beklagte legte beim Bundesarbeitsgericht Revision ein, hatte jedoch keinen Erfolg.

Das Gericht hat die Entscheidung damit begründet, dass die durch den am PC des Klägers installierten Keylogger gewonnenen Daten über die privaten Tätigkeiten des Klägers nicht im gerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen. Das Gericht sah durch den Einsatz der Keylogger das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Informationsgewinnung des Arbeitgebers war nach § 32 Abs. 1 BDSG nicht zulässig. Die Maßnahme der Beklagten sei ohne einen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung des Klägers durchgeführt worden. Auch die Tatsache, dass der Einsatz der Keylogger den Mitarbeitern zuvor per E-Mail angekündigt wurde, sei unerheblich. Die vom Arbeitgeber veranlasste Maßnahme sei „ins Blaue hinein“ erfolgt und sei deshalb unverhältnismäßig.

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Einsicht in die Personalakte

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer das Recht, in die über ihn geführte Personalakte beim Arbeitgeber Einsicht zu nehmen, er darf dazu auch ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitnehmer darauf bestanden hatte, bei der Einsichtnahme in seine Personalakte in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

Der Arbeitnehmer war bei der Firma als Lagerist beschäftigt. Er hatte von seinem Arbeitgeber eine Ermahnung erhalten. Den Antrag des Arbeitnehmers, unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts Einsicht in seine Personalakten zu nehmen, hat der Arbeitgeber abgelehnt unter Hinweis auf sein Hausrecht. Dem Arbeitnehmer wurde allerdings gestattet, von den Schriftstücken in seiner Personalakte Kopien zu fertigen.

Der Arbeitnehmer bestand jedoch weiterhin darauf, in Begleitung eines Rechtsanwalts Einsicht in seine Personalakte zu nehmen und hat entsprechende Klage beim Arbeitsgericht erhoben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, die II. Instanz hat die Berufung des Arbeitnehmers gegen dieses Urteil zurückgewiesen. Der Arbeitnehmer hat dann darüber hinaus Revision eingelegt beim Bundesarbeitsgericht, hatte hiermit jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis hat der Arbeitnehmer den Prozess in allen drei Instanzen verloren.

Die Entscheidung wurde durch das Gericht damit begründet, dass das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakte in § 83 Betriebsverfassungsgesetz ausschließlich und abschließend geregelt sei. Diese Vorschrift erlaubt es dem Arbeitnehmer, bei der Einsicht in seine Personalakte ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Diese Regelung begründe somit keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits gestattet hatte, für sich Kopien von der Personalakte anzufertigen, habe der Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit gehabt, den Inhalt der Personalakte mit seinem Rechtsanwalt zu erörtern.

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Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Häufig passiert es, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während dessen Arbeitsunfähigkeit auffordert, zu einem Personalgespräch in die Firma zu kommen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden (November 2016), dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers in der Firma zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Dies gilt auch, wenn es in dem Gespräch darum geht, die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu klären.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber lud ihn zu einem Personalgespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten ein. Der Arbeitnehmer sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber versandte daraufhin eine neue Einladung zum Gespräch mit der Aufforderung, der Arbeitnehmer habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attestes nachzuweisen. Auch an dem zweiten Gesprächstermin nahm der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil.

Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab. Der Arbeitnehmer klagte beim Arbeitsgericht und verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte mit dem Argument, für ihn habe keine Verpflichtung bestanden, an dem Personalgespräch teilzunehmen.

Der Prozess lief durch drei Instanzen, wobei alle Instanzen der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben haben. Die von Arbeitgeberseite eingelegten Rechtsmittel blieben wirkungslos.

Das Bundesarbeitsgericht begründet letztlich die Entscheidung wie folgt: Grundsätzlich umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand der Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits arbeitsvertraglich festgelegt sind. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Zwar ist es während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht grundsätzlich untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung zu erörtern. Der arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, das Erscheinen ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage.

Die Abmahnung des Arbeitgebers war somit zu Unrecht erfolgt und musste aus der Personalakte entfernt werden.

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