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Überwachung privater Internetkommunikation am Arbeitsplatz

Immer wieder kommt es zu Diskussionen und Rechtsstreitigkeiten über die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz durch Arbeitnehmer und die Überwachung durch den Arbeitgeber.

Einige Unternehmen haben zur privaten Nutzung feste Regeln aufgestellt, in anderen Unternehmen wird es schlichtweg geduldet.

Am 05.09.2017 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg entschieden, dass die Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz am Arbeitsplatz auch dann gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens verstößt, wenn im Unternehmen ausdrücklich die private E-Mail-Kommunikation untersagt ist.

Dem Urteil lag nachfolgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein rumänischer Mitarbeiter, der als Vertriebsingenieur in einem rumänischen privaten Unternehmen beschäftigt ist, hatte auf Bitten seines Arbeitgebers einen Yahoo!-Messenger-Account eingerichtet, um hierüber mit Kunden zu kommunizieren. Allerdings nutzte der Mitarbeiter den Account auch für private E-Mails, obwohl eine interne Unternehmensregelung dies untersagte.

Der Arbeitgeber hatte die Messenger-Kommunikation des Mitarbeiters überwacht und 45 Seiten der privaten Chats des Mitarbeiters ausgedruckt. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis, nachdem der Mitarbeiter auch alles abgestritten hatte. Die vor den rumänischen Gerichten erhobene Klage gegen die Kündigung wurde in allen Instanzen abgewiesen. Der Mitarbeiter legte beim EGMR Beschwerde ein; dort stellte man jedoch einen Verstoß gegen Art. 8 EMRK (Europäische Menschenrechtskonvention) fest.

Das Gericht führte zur Begründung aus, dass die Überwachung des Mitarbeiters gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens aus Art. 8 EMRK verstoße.

Arbeitgeber könnten zwar grundsätzlich berechtigt sein, die Einhaltung eines Verbots zur Privatnutzung des dienstlichen Internetanschlusses zu überwachen, jedoch müsse die Überwachung der Privatkommunikation eines Mitarbeiters verhältnismäßig sein. Außerdem müsse der Mitarbeiter über die Möglichkeit, sowie über Art und Umfang der Überwachung vorab informiert worden sein.

Dem Mitarbeiter wurde eine Schadenersatzzahlung zugesprochen.

Als Mitglied des Europarats muss sich auch Deutschland an den Maßstäben dieses Urteils orientieren. In Deutschland gibt hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutzes es eine nur teilweise Regelung im Bundesdatenschutzgesetz.

Über Kontrollen von Mitarbeiter-PCs hatte das Bundesarbeitsgericht am 27.07.2017 zuletzt entschieden. Wir verweisen insoweit auch auf unseren Beitrag unter der Rubrik „Arbeitsrecht“ vom 11.08.2017 „Überwachung durch Keylogger“.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Befristung der Arbeitsverträge von „Der Alte“-Schauspielern ist wirksam

Seit mehreren Monaten ist die Diskussion um befristete Arbeitsverträge wieder stark in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt.

Jetzt haben auch prominente Schauspieler gegen die Befristung ihres Vertrages durch 3 Instanzen geklagt, jedoch erfolglos.

Über 18 Jahre spielte Pierre Sanoussi-Bliss den Kriminalkommissar Axel Richter in der ZDF Krimi-Serie „Der Alte“.

Er hatte mit der Fernsehproduktionsgesellschaft, bei der er unter Vertrag stand, jeweils so genannte „Mitarbeiterverträge“ bzw. „Schauspielerverträge“ abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt hatte er eine Verpflichtung durch einen bis zum 18.11.2014 befristeten Vertrag für insgesamt 16 Drehtage zur Produktion der Folgen Nr. 391 und 392. Er hatte über 18 Jahre hinweg immer nur befristete Arbeitsverhältnisse von seinem Arbeitgeber erhalten.

Gegen den letzten befristeten Vertrag hat der Schauspieler Klage beim Arbeitsgericht München eingereicht, das seine Klage abgewiesen hat. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es handele sich bei seinen Mitarbeiterverträgen um eine unzulässige „Kettenbefristung“ und die Befristung im zuletzt geschlossenen Vertrag sei mangels Sachgrund unwirksam.

Der Fall landete jetzt beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt, nachdem auch die 2. Instanz, das LAG München, die Klage abgewiesen hat.

Die Revision des Klägers hatte jedoch keinen Erfolg. Das BAG sah die Befristung des zuletzt geschlossenen Vertrages als sachlich gerechtfertigt an.

Das Gericht bezog sich in seiner Entscheidung vom 30.08.2017 auf den in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegten Sachgrund. Dort ist geregelt, „die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.“ Durch den in vorstehender Vorschrift geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen unter anderem in dem durch die Kunstfreiheit geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden.

Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Entscheidung des beklagten Arbeitgebers, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, auf künstlerischen Erwägungen beruht, die von ihm umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiege nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.

Das Bundesarbeitsgericht hat am selben Tag, auch die Klage des Schauspielers Markus Böttcher, der die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ ebenfalls in der Krimiserie „Der Alte“ spielte, abgewiesen.

BAG-Urteil vom 30.08.2017

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Fristlose Kündigung wegen angeblicher Konkurrenztätigkeit

Arbeitnehmer unterliegen auch ohne eine ausdrückliche Regelung einem Wettbewerbsverbot während der Zeit, in der sie für einen bestimmten Arbeitgeber tätig sind. Dies bedeutet, dass sie dem eigenen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen dürfen, wobei Verstöße gegen dieses Verbot zu einer Kündigung führen können.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte im Februar 2017 folgenden Fall zu entscheiden:

Ein Steuerberater, der in einer Steuerberaterkanzlei angestellt war, hatte mit dieser einen Aufhebungsvertrag mit einer mehrmonatigen Auslauffrist abgeschlossen. Kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses stellte der Arbeitgeber fest, dass der Mitarbeiter in seinem Xing-Profil angegeben hatte, als „Freiberufler“ tätig zu sein.

Die Steuerberaterkanzlei kündigte daraufhin das Anstellungsverhältnis fristlos, trotz des abgeschlossenen Aufhebungsvertrages, weil sie hierin eine unzulässige Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters sah. Sie begründete die Kündigung damit, dass der Mitarbeiter während des noch laufenden Anstellungsverhältnisses seine neue freiberufliche Tätigkeit beworben und damit in unzulässiger Weise versucht habe, Mandanten abzuwerben. Wegen der überwiegend beruflichen Nutzung des sozialen Netzwerks Xing soll der Mitarbeiter durch die Änderung seines Status aktiv eine freiberufliche Tätigkeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber beworben haben.

Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht.

Sowohl die 1. Instanz als auch die 2. Instanz, das LAG Köln, sahen die fristlose Kündigung als rechtsunwirksam an, sodass der Kläger in beiden Instanzen obsiegte.

Die Richter begründeten ihre Entscheidung damit, dass einem Arbeitnehmer zwar grundsätzlich während des gesamten rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine Konkurrenztätigkeit untersagt ist, jedoch solche Handlungen zulässig sind, mit denen eine spätere Konkurrenztätigkeit nach Ende des Arbeitsverhältnisses lediglich vorbereitet wird.

Die Grenze der noch zulässigen Vorbereitungshandlung werde erst bei einer aktiv nach außen tretenden Werbung für eine Konkurrenztätigkeit überschritten. Allein durch die fehlerhafte Angabe, der aktuelle berufliche Status sei „Freiberufler“, ohne Hinzutreten weiterer Umstände, sei die Grenze der zulässigen Vorbereitungshandlung nicht überschritten.

Entscheidend war für das LAG Köln auch, dass der Name des bisherigen Arbeitgebers im Xing-Profil weiterhin als aktuelle Tätigkeit genannt war und der Arbeitnehmer trotz einer entsprechenden Rubrik im Jobportal „ich suche“ keine freiberuflichen Mandate akquiriert hatte.

Hieraus hat das Gericht geschlossen, dass der Mitarbeiter seinem aktuellen Arbeitgeber keine Konkurrenz machen wollte.

Das LAG Köln wies jedoch darauf hin, dass die Abgrenzung zwischen erlaubter Vorbereitung einer späteren Selbstständigkeit und unerlaubter Konkurrenztätigkeit während des Arbeitsverhältnisses häufig fließend ist.

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Verdachtskündigung der Sparkasse unwirksam

Mit Urteil vom 14.08.2017 hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer  Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses geklagt hat, besteht weiter fort. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Klägerin ist seit 1991 bei der beklagten Sparkasse als Sparkassenangestellte beschäftigt. Am 28.05.2015 hatte die Klägerin, die an diesem Tag als Kassiererin eingesetzt wurde, gegen 09:40 Uhr von einem Geldtransportdienst einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank entgegengenommen. Darin sollte sich ein Geldbetrag in Höhe von 115.000,00 € in 50 Euroscheinen befinden. Das Bargeld hatte die Klägerin einen Tag zuvor selbst angefordert. Nachdem der Koffer ca. 20 Minuten im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich, wo sich die Klägerin zu dieser Zeit allein aufhielt, gestanden hatte, öffnete die Klägerin den Koffer allein. Dabei verletzte sie das bei der Sparkasse geltende Vieraugenprinzip. Nach dem Öffnen des Koffers rief sie einen Kollegen hinzu, der im Koffer lediglich eine Packung Waschpulver und Babynahrung, aber kein Bargeld vorfand. Die Klägerin behauptete, sie habe den Koffer bei der erstmaligen Öffnung der Verplombung mit diesem Inhalt vorgefunden.

Nach eigenen Aufklärungsbemühungen sowie Ermittlungsmaßnahmen der Polizei und der Staatsanwaltschaft kündigte die Sparkasse der Angestellten am 19.04.2016 fristlos. Die Kündigung wurde im Wesentlichen damit begründet, dass gegen die Mitarbeiterin der dringende Verdacht einer Straftat bestehe. Es gäbe zahlreiche Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transaktionen, welche die Mitarbeiterin nach dem Abhandenkommen des Geldes getätigt habe. Auch habe für die Bestellung eines derart hohen Geldbetrages kein Grund bestanden.

Die Mitarbeiterin erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Das Gericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Berufung der Sparkasse zurückgewiesen, sodass die Klägerin in beiden Instanzen Erfolg hatte und das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass für eine wirksame Verdachtskündigung, wie im vorliegenden Fall, anders als bei einem erwiesenen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, enge Voraussetzungen zum Schutz des Arbeitnehmers erfüllt sein müssen, damit die Kündigung gerechtfertigt ist. Es müsse insbesondere eine hohe Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass der Arbeitnehmer das fragliche Fehlverhalten wirklich begangen hat (dringender Tatverdacht). Außerdem müsse eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu den Vorwürfen im Vorfeld der Kündigung stattgefunden haben; der Arbeitnehmer müsse konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontiert werden. Daran fehle es im vorliegenden Fall, denn die Täterschaft anderer Personen sei nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen, und die erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers habe nicht stattgefunden.

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Berechnung von Elterngeld

Kein höheres Elterngeld aufgrund der Einmalzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld

Das Bundessozialgericht hat am 29.6.2017 entschieden, dass jährlich einmal gezahltes Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sich nicht erhöhend auf das Elterngeld auswirkt. Diese Sonderzahlungen bleiben bei der Bemessung des Elterngeldes als „sonstige Bezüge“ außer Betracht.

Das BSG hatte folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin war vor der Geburt ihrer Tochter und ihrer sich anschließenden Elternzeit als Angestellte tätig. Sie hatte nach ihrem Arbeitsvertrag Anspruch auf monatliche Gehaltszahlung in Höhe von 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts. Die einmal jährliche Zahlung eines Urlaubsgeldes im Mai und eines Weihnachtsgeldes im November sollten weitere je 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts betragen. Die Beklagte berücksichtigte bei der Bemessung des Elterngeldes lediglich die monatlich wiederkehrenden Gehälter, nicht aber das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Hiergegen richtete sich die beim Sozialgericht eingereichte Klage der Klägerin.

Das Sozialgericht hat die Klage abgewiesen, in der Berufung hat das Landessozialgericht der Klage stattgegeben mit der Auffassung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei bei der Bemessung des Elterngeldes zu berücksichtigen. Hiergegen legte die Beklagte Revision beim Bundessozialgericht ein und hatte Erfolg.

Zur Begründung führte das BSG aus: Das Elterngeld bemisst sich für Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden üblicherweise monatlich gezahlten Lohns im Bemessungszeitraum. Grundlage der Berechnung sind damit typischerweise die monatlich gezahlten Löhne der letzten 12 Monate vor der Geburt des Kindes. Nicht zu den laufenden, monatlich wiederkehrenden Zahlungen zählen das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Sie werden nur jeweils einmal im Jahr gewährt und zählen damit zu den für die Berechnung des Elterngeldes unmaßgeblichen, lohnsteuerlich als sonstige Bezüge behandelten Einnahmen.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bei der Berechnung des Elterngeldes grundsätzlich unberücksichtigt bleiben.

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Arbeitnehmerüberwachung durch Keylogger

Das Bundesarbeitsgericht hat am 27.07.2017 entschieden, dass so genannte Keylogger nicht auf einem Arbeitsplatz-PC durch den Arbeitgeber eingesetzt werden dürfen ohne begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer.

Es handelt sich dabei um ein Computerprogramm, mit dem alle Tastatureingaben an einem Arbeitsplatz-PC für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden.

Das Gericht hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Anfang April 2015 teilte der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mit, dass sämtlicher Internet-Traffic und die Benutzung der Systeme „mitgeloggt“ werden. Es wurde auf dem PC des Klägers eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte.

Nach Auswertung der mithilfe des Keyloggers erstellten Daten führte der Arbeitgeber mit dem Kläger ein Gespräch. Der Kläger gab zu, seinen Dienst PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben jedoch nur in geringem Umfang; er habe in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt. Nach dem vorliegenden Datenmaterial konnte die Beklagte jedoch davon ausgehen, dass der Kläger in erheblichem Umfang private Tätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt hat. Sie kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht. Sowohl die I. Instanz als auch die II. Instanz haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Die Beklagte legte beim Bundesarbeitsgericht Revision ein, hatte jedoch keinen Erfolg.

Das Gericht hat die Entscheidung damit begründet, dass die durch den am PC des Klägers installierten Keylogger gewonnenen Daten über die privaten Tätigkeiten des Klägers nicht im gerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen. Das Gericht sah durch den Einsatz der Keylogger das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Informationsgewinnung des Arbeitgebers war nach § 32 Abs. 1 BDSG nicht zulässig. Die Maßnahme der Beklagten sei ohne einen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung des Klägers durchgeführt worden. Auch die Tatsache, dass der Einsatz der Keylogger den Mitarbeitern zuvor per E-Mail angekündigt wurde, sei unerheblich. Die vom Arbeitgeber veranlasste Maßnahme sei „ins Blaue hinein“ erfolgt und sei deshalb unverhältnismäßig.

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Einsicht in die Personalakte

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer das Recht, in die über ihn geführte Personalakte beim Arbeitgeber Einsicht zu nehmen, er darf dazu auch ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem der Arbeitnehmer darauf bestanden hatte, bei der Einsichtnahme in seine Personalakte in den Geschäftsräumen des Arbeitgebers einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

Der Arbeitnehmer war bei der Firma als Lagerist beschäftigt. Er hatte von seinem Arbeitgeber eine Ermahnung erhalten. Den Antrag des Arbeitnehmers, unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts Einsicht in seine Personalakten zu nehmen, hat der Arbeitgeber abgelehnt unter Hinweis auf sein Hausrecht. Dem Arbeitnehmer wurde allerdings gestattet, von den Schriftstücken in seiner Personalakte Kopien zu fertigen.

Der Arbeitnehmer bestand jedoch weiterhin darauf, in Begleitung eines Rechtsanwalts Einsicht in seine Personalakte zu nehmen und hat entsprechende Klage beim Arbeitsgericht erhoben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, die II. Instanz hat die Berufung des Arbeitnehmers gegen dieses Urteil zurückgewiesen. Der Arbeitnehmer hat dann darüber hinaus Revision eingelegt beim Bundesarbeitsgericht, hatte hiermit jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis hat der Arbeitnehmer den Prozess in allen drei Instanzen verloren.

Die Entscheidung wurde durch das Gericht damit begründet, dass das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakte in § 83 Betriebsverfassungsgesetz ausschließlich und abschließend geregelt sei. Diese Vorschrift erlaubt es dem Arbeitnehmer, bei der Einsicht in seine Personalakte ein Mitglied des Betriebsrats hinzuzuziehen. Diese Regelung begründe somit keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Einsichtnahme unter Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits gestattet hatte, für sich Kopien von der Personalakte anzufertigen, habe der Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit gehabt, den Inhalt der Personalakte mit seinem Rechtsanwalt zu erörtern.

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Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Häufig passiert es, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während dessen Arbeitsunfähigkeit auffordert, zu einem Personalgespräch in die Firma zu kommen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden (November 2016), dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers in der Firma zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Dies gilt auch, wenn es in dem Gespräch darum geht, die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu klären.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber lud ihn zu einem Personalgespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten ein. Der Arbeitnehmer sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber versandte daraufhin eine neue Einladung zum Gespräch mit der Aufforderung, der Arbeitnehmer habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attestes nachzuweisen. Auch an dem zweiten Gesprächstermin nahm der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil.

Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab. Der Arbeitnehmer klagte beim Arbeitsgericht und verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte mit dem Argument, für ihn habe keine Verpflichtung bestanden, an dem Personalgespräch teilzunehmen.

Der Prozess lief durch drei Instanzen, wobei alle Instanzen der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben haben. Die von Arbeitgeberseite eingelegten Rechtsmittel blieben wirkungslos.

Das Bundesarbeitsgericht begründet letztlich die Entscheidung wie folgt: Grundsätzlich umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand der Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits arbeitsvertraglich festgelegt sind. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Zwar ist es während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht grundsätzlich untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung zu erörtern. Der arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, das Erscheinen ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage.

Die Abmahnung des Arbeitgebers war somit zu Unrecht erfolgt und musste aus der Personalakte entfernt werden.

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