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Mindestlohn auch für Nachtzuschläge sowie Urlaubs- und Feiertage

Am 20.09.2017 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass tarifvertragliche Nachtarbeitszuschläge sowie tarifliches Urlaubsentgelt auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet werden müssen. Eine Anrechnung des gezahlten „Urlaubsgeldes“ auf den Mindestlohn darf nicht erfolgen, da es sich hierbei nicht um Vergütung für geleistete Arbeit handelt.

Sieht ein Tarifvertrag einen Nachtarbeitszuschlag vor, der auf den tatsächlichen Stundenverdienst zu zahlen ist, ist auch dieser mindestens aus dem gesetzlichen Mindestlohn zu berechnen.

Die Höhe der Entgeltfortzahlung an Feiertagen bestimmt sich, soweit kein höherer tariflicher oder vertraglicher Vergütungsanspruch besteht, ebenfalls nach § 1 Mindestlohngesetz.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin war bei einer Firma beschäftigt, auf die der Metalltarifvertrag Anwendung findet. Dieser sieht einen Nachtarbeitszuschlag i.H.v. 25 % des tatsächlichen Stundenverdienstes und ein Urlaubsentgelt in Höhe des 1,5-fachen durchschnittlichen Arbeitsverdienstes vor. Der Arbeitgeber zahlte neben dem vertraglichen Stundenverdienst von 7,00 € eine Zulage nach dem Mindestlohngesetz. Die Vergütung für Feiertage und Urlaubstage berechnete er jedoch ebenso wie den Nachtarbeitszuschlag für fünf Stunden nicht auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns, sondern nach der niedrigeren vertraglichen Stundenvergütung. Das der Klägerin gezahlte Urlaubsgeld wurde auf den Mindestlohnanspruch angerechnet.

Hiergegen hat die Klägerin Klage beim Arbeitsgericht erhoben mit der Begründung, es sei auf alle Arbeits-, Urlaubs- und Feiertagsstunden ein Stundenlohn von 8,50 € brutto (2015, heute 8,84 €) abzurechnen, auch der Nachtarbeitszuschlag sei auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns zu berechnen.

Alle drei Instanzen haben der Klage stattgegeben und den Arbeitgeber entsprechend zur Zahlung verurteilt.

Zur Begründung haben die Gerichte ausgeführt, dass nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz der Arbeitgeber für eine Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, dass er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Dies gilt auch dann, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach dem Mindestlohngesetz bestimmt. Der Arbeitgeber kann dann nicht auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung zurückgreifen. Deshalb müssen der tarifliche Nachtarbeitszuschlag und das tarifliche Urlaubsentgelt ebenfalls auf Grundlage des gesetzlichen Mindestlohns berechnet und gezahlt werden. Eine Anrechnung von gezahltem Urlaubsgeld auf Ansprüche nach dem Mindestlohngesetz könne nicht erfolgen.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Arbeitnehmerhaftung bei „Spoofing“

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte am 29.08.2017 einen Fall zu entscheiden, bei dem es sich um sogenanntes Spoofing per Telefon handelte; dies ist eine Methode, Anrufe von einer vorgetäuschten Telefonnummer aus zu führen; d. h., es wird im Display eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt.

Die Kassiererin einer Tankstelle  ist  dieser besonderen Form des Betruges zum Opfer gefallen.

Die Arbeitnehmerin war erst seit einigen Wochen bei der Tankstelle als Kassiererin in Teilzeit beschäftigt und war zuvor eingearbeitet worden. Hierbei erhielt sie die Anweisung, Telefonkarten-Codes nicht am Telefon herauszugeben.

An einem Abend erhielt sie in der Tankstelle gegen ca. 23:00 Uhr einen Anruf von einer männlichen Person, die sich als Mitarbeiter einer Telefongesellschaft ausgab. Der Anrufer gab an, eine Systemumstellung finde statt und sämtliche 30,00 € Prepaid-Telefonkarten müssten durch neue ersetzt werden. Die Arbeitnehmerin scannte daraufhin insgesamt 124 Prepaid-Karten zu je 30,00 €, druckte die jeweils 14-stelligen Codes aus und gab dem Anrufer sämtliche Prepaid-Codes telefonisch bekannt. Bei dem Anrufer handelte es sich um einen Betrüger; durch den Vorfall ist ein Schaden i.H.v. 3.720,00 € entstanden. Die Ermittlungen ergaben, dass es sich um einen Betrugsfall in Form des so genannten Spoofings handelte, weil eine falsche Telefonnummer des Anrufers angezeigt worden war.

Die Versicherung des Inhabers der Tankstelle erstattete diesem den Schaden, nahm jedoch die Kassiererin der Tankstelle auf Schadensersatz in Anspruch.

Die Klage der Versicherung hatte weder in der I. Instanz noch in der II. Instanz Erfolg.

Die Gerichte kamen zu dem Ergebnis, dass die klagende Partei wegen Nichteinhaltung der im Arbeitsvertrag vorgesehenen Ausschlussfrist sich nur noch auf eine Haftung der Kassiererin für grobe Fahrlässigkeit berufen konnte.

Eine grobe Fahrlässigkeit konnte der Kassiererin jedoch nicht vorgeworfen werden, da sie die erforderliche Sorgfalt nicht in ungewöhnlich hoher Art und Weise verletzt hatte. Der Betrug war so professionell durch den Anrufer vorbereitet worden, dass sie keinen Zweifel an der Echtheit hegen musste. Die Gerichte vertraten die Auffassung, dass die Kassiererin davon ausgehen konnte, dass alles seine Richtigkeit habe, auch wenn ihr generell eine Herausgabe der Codes der Telefonkarten durch ihren Arbeitgeber untersagt worden war.

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Bei Krankheit nur sechs Wochen Entgeltfortzahlung ?

Nach Ablauf von sechs Wochen hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; so steht es im Entgeltfortzahlungsgesetz.

Der Anspruch entsteht allerdings neu, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt hatte und dann erneut erkrankt ist; dies gilt aber nicht bei einer Fortsetzungserkrankung. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er zwischen dem Ende der Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der nächsten Arbeitsunfähigkeit arbeitsfähig gewesen ist.

Das Landesarbeitsgericht Köln musste im November 2016 folgenden Fall entscheiden:

Ein Monteur  war bereits mehrere Monate arbeitsunfähig, als seine Arbeitsunfähigkeit am Freitag, 03.07.2015, endete. Eine erneute Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellte der Hausarzt erst am Montag, 06.07.2015 aus. Der Arbeitnehmer verlangte vom Arbeitgeber ab 06.07.2015 weiterhin Entgeltfortzahlung unter Hinweis darauf, dass die erneute Krankschreibung auf einer neuen Erkrankung beruhe. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, es handele sich um eine Fortsetzungserkrankung, sodass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehe.

Der Arbeitnehmer erhob Klage beim Arbeitsgericht.

Die 1. Instanz gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung. Das Gericht ging davon aus, dass keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen hat, sodass für die neue Erkrankung wieder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, da der Kläger zwischenzeitlich die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt habe.

Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied zu Gunsten des Arbeitgebers und hob die Entscheidung der 1. Instanz auf.

Die 2. Instanz hat die Entscheidung darauf gestützt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung weiterhin zusteht, da er am 06.07.2015 schon länger als sechs Wochen krankgeschrieben war. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung lebe nur dann wieder auf, wenn der Arbeitnehmer nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit erneut krankheitsbedingt arbeitsunfähig werde und die Arbeitsunfähigkeit auf einer erneuten Krankheit beruhe. Dies gelte aber nicht bei einer Fortsetzungserkrankung.

Ein erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch bestehe nur, wenn die erste Erkrankung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zur erneuten Arbeitsunfähigkeit führte. Vorliegend sei dies jedoch nicht der Fall gewesen. Die Beweisaufnahme habe Indizien ergeben, dass die erneute Arbeitsunfähigkeit auf einer Krankheit beruht habe, die bereits vor dem attestierten Beginn der Arbeitsunfähigkeit bestanden habe und die zu einer Krankheit, wegen derer der Arbeitnehmer bereits durchgehend 6 Wochen arbeitsunfähig war, hinzugetreten sei.

Das LAG Köln vertrat die Auffassung, der Arbeitnehmer trage das Risiko dafür, wenn nicht mehr festgestellt werden könne, ob die Arbeitsunfähigkeit infolge einer bestimmten Krankheit erst ab dem vom Arzt attestierten Zeitpunkt bestanden habe, oder schon während einer unmittelbar vorangegangenen 6-wöchigen Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Krankheit eingetreten sei. Der Arbeitnehmer müsse nachweisen, dass er zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeitsunfähigkeit arbeitsfähig gewesen sei; dies hat der Kläger im vorliegenden Fall nicht nachweisen können.

Die Entscheidung in 2. Instanz ging deshalb zulasten des Arbeitnehmers, seine Klage wurde abgewiesen.

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Überwachung privater Internetkommunikation am Arbeitsplatz

Immer wieder kommt es zu Diskussionen und Rechtsstreitigkeiten über die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz durch Arbeitnehmer und die Überwachung durch den Arbeitgeber.

Einige Unternehmen haben zur privaten Nutzung feste Regeln aufgestellt, in anderen Unternehmen wird es schlichtweg geduldet.

Am 05.09.2017 hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) in Straßburg entschieden, dass die Überwachung der privaten E-Mail-Korrespondenz am Arbeitsplatz auch dann gegen das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens verstößt, wenn im Unternehmen ausdrücklich die private E-Mail-Kommunikation untersagt ist.

Dem Urteil lag nachfolgender Sachverhalt zu Grunde:

Ein rumänischer Mitarbeiter, der als Vertriebsingenieur in einem rumänischen privaten Unternehmen beschäftigt ist, hatte auf Bitten seines Arbeitgebers einen Yahoo!-Messenger-Account eingerichtet, um hierüber mit Kunden zu kommunizieren. Allerdings nutzte der Mitarbeiter den Account auch für private E-Mails, obwohl eine interne Unternehmensregelung dies untersagte.

Der Arbeitgeber hatte die Messenger-Kommunikation des Mitarbeiters überwacht und 45 Seiten der privaten Chats des Mitarbeiters ausgedruckt. Er kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis, nachdem der Mitarbeiter auch alles abgestritten hatte. Die vor den rumänischen Gerichten erhobene Klage gegen die Kündigung wurde in allen Instanzen abgewiesen. Der Mitarbeiter legte beim EGMR Beschwerde ein; dort stellte man jedoch einen Verstoß gegen Art. 8 EMRK (Europäische Menschenrechtskonvention) fest.

Das Gericht führte zur Begründung aus, dass die Überwachung des Mitarbeiters gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens aus Art. 8 EMRK verstoße.

Arbeitgeber könnten zwar grundsätzlich berechtigt sein, die Einhaltung eines Verbots zur Privatnutzung des dienstlichen Internetanschlusses zu überwachen, jedoch müsse die Überwachung der Privatkommunikation eines Mitarbeiters verhältnismäßig sein. Außerdem müsse der Mitarbeiter über die Möglichkeit, sowie über Art und Umfang der Überwachung vorab informiert worden sein.

Dem Mitarbeiter wurde eine Schadenersatzzahlung zugesprochen.

Als Mitglied des Europarats muss sich auch Deutschland an den Maßstäben dieses Urteils orientieren. In Deutschland gibt hinsichtlich des Beschäftigtendatenschutzes es eine nur teilweise Regelung im Bundesdatenschutzgesetz.

Über Kontrollen von Mitarbeiter-PCs hatte das Bundesarbeitsgericht am 27.07.2017 zuletzt entschieden. Wir verweisen insoweit auch auf unseren Beitrag unter der Rubrik „Arbeitsrecht“ vom 11.08.2017 „Überwachung durch Keylogger“.

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Berechnung von Elterngeld

Kein höheres Elterngeld aufgrund der Einmalzahlung von Urlaubs- oder Weihnachtsgeld

Das Bundessozialgericht hat am 29.6.2017 entschieden, dass jährlich einmal gezahltes Urlaubs- oder Weihnachtsgeld sich nicht erhöhend auf das Elterngeld auswirkt. Diese Sonderzahlungen bleiben bei der Bemessung des Elterngeldes als „sonstige Bezüge“ außer Betracht.

Das BSG hatte folgenden Fall zu entscheiden: Die Klägerin war vor der Geburt ihrer Tochter und ihrer sich anschließenden Elternzeit als Angestellte tätig. Sie hatte nach ihrem Arbeitsvertrag Anspruch auf monatliche Gehaltszahlung in Höhe von 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts. Die einmal jährliche Zahlung eines Urlaubsgeldes im Mai und eines Weihnachtsgeldes im November sollten weitere je 1/14 des vereinbarten Jahresgehalts betragen. Die Beklagte berücksichtigte bei der Bemessung des Elterngeldes lediglich die monatlich wiederkehrenden Gehälter, nicht aber das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Hiergegen richtete sich die beim Sozialgericht eingereichte Klage der Klägerin.

Das Sozialgericht hat die Klage abgewiesen, in der Berufung hat das Landessozialgericht der Klage stattgegeben mit der Auffassung, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sei bei der Bemessung des Elterngeldes zu berücksichtigen. Hiergegen legte die Beklagte Revision beim Bundessozialgericht ein und hatte Erfolg.

Zur Begründung führte das BSG aus: Das Elterngeld bemisst sich für Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden üblicherweise monatlich gezahlten Lohns im Bemessungszeitraum. Grundlage der Berechnung sind damit typischerweise die monatlich gezahlten Löhne der letzten 12 Monate vor der Geburt des Kindes. Nicht zu den laufenden, monatlich wiederkehrenden Zahlungen zählen das Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Sie werden nur jeweils einmal im Jahr gewährt und zählen damit zu den für die Berechnung des Elterngeldes unmaßgeblichen, lohnsteuerlich als sonstige Bezüge behandelten Einnahmen.

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass Urlaubs- oder Weihnachtsgeld bei der Berechnung des Elterngeldes grundsätzlich unberücksichtigt bleiben.

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Arbeitnehmerüberwachung durch Keylogger

Das Bundesarbeitsgericht hat am 27.07.2017 entschieden, dass so genannte Keylogger nicht auf einem Arbeitsplatz-PC durch den Arbeitgeber eingesetzt werden dürfen ohne begründeten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer.

Es handelt sich dabei um ein Computerprogramm, mit dem alle Tastatureingaben an einem Arbeitsplatz-PC für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden.

Das Gericht hatte folgenden Fall zu entscheiden:

Der Arbeitnehmer war seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Anfang April 2015 teilte der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern mit, dass sämtlicher Internet-Traffic und die Benutzung der Systeme „mitgeloggt“ werden. Es wurde auf dem PC des Klägers eine Software installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte.

Nach Auswertung der mithilfe des Keyloggers erstellten Daten führte der Arbeitgeber mit dem Kläger ein Gespräch. Der Kläger gab zu, seinen Dienst PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben jedoch nur in geringem Umfang; er habe in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt. Nach dem vorliegenden Datenmaterial konnte die Beklagte jedoch davon ausgehen, dass der Kläger in erheblichem Umfang private Tätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt hat. Sie kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Der Kläger erhob gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht. Sowohl die I. Instanz als auch die II. Instanz haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben.

Die Beklagte legte beim Bundesarbeitsgericht Revision ein, hatte jedoch keinen Erfolg.

Das Gericht hat die Entscheidung damit begründet, dass die durch den am PC des Klägers installierten Keylogger gewonnenen Daten über die privaten Tätigkeiten des Klägers nicht im gerichtlichen Verfahren verwertet werden dürfen. Das Gericht sah durch den Einsatz der Keylogger das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung verletzt. Die Informationsgewinnung des Arbeitgebers war nach § 32 Abs. 1 BDSG nicht zulässig. Die Maßnahme der Beklagten sei ohne einen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung des Klägers durchgeführt worden. Auch die Tatsache, dass der Einsatz der Keylogger den Mitarbeitern zuvor per E-Mail angekündigt wurde, sei unerheblich. Die vom Arbeitgeber veranlasste Maßnahme sei „ins Blaue hinein“ erfolgt und sei deshalb unverhältnismäßig.

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Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Häufig passiert es, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während dessen Arbeitsunfähigkeit auffordert, zu einem Personalgespräch in die Firma zu kommen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden (November 2016), dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers in der Firma zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Dies gilt auch, wenn es in dem Gespräch darum geht, die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu klären.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber lud ihn zu einem Personalgespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten ein. Der Arbeitnehmer sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber versandte daraufhin eine neue Einladung zum Gespräch mit der Aufforderung, der Arbeitnehmer habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attestes nachzuweisen. Auch an dem zweiten Gesprächstermin nahm der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil.

Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab. Der Arbeitnehmer klagte beim Arbeitsgericht und verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte mit dem Argument, für ihn habe keine Verpflichtung bestanden, an dem Personalgespräch teilzunehmen.

Der Prozess lief durch drei Instanzen, wobei alle Instanzen der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben haben. Die von Arbeitgeberseite eingelegten Rechtsmittel blieben wirkungslos.

Das Bundesarbeitsgericht begründet letztlich die Entscheidung wie folgt: Grundsätzlich umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand der Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits arbeitsvertraglich festgelegt sind. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Zwar ist es während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht grundsätzlich untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung zu erörtern. Der arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, das Erscheinen ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage.

Die Abmahnung des Arbeitgebers war somit zu Unrecht erfolgt und musste aus der Personalakte entfernt werden.

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Auf den Hund gekommen – Zulässigkeit der Hundehaltung in Mietwohnungen

Nicht selten entscheiden sich Mieter im Laufe eines Mietverhältnisses, den besten Freund des Menschen in ihrer Wohnung aufzunehmen. Doch kann die Tierliebe im Hinblick auf das Mietverhältnis ernsthafte Folge für den Mieter in Form einer Abmahnung und im schlimmsten Fall einer fristlosen Kündigung haben.

Insoweit empfiehlt es sich vor Anschaffung eines Hundes sowohl auf Mieter- aber auch auf Vermieterseite einen Blick in den Mietvertrag zu werfen, was die Parteien zu Beginn des Mietverhältnisses vereinbart hatten. Hält nämlich der Mieter einen Hund ohne Erlaubnis des Vermieters, kann Letzterer dieses vertragswidrige Verhalten zunächst abmahnen und im Falle weiterer Zuwiderhandlungen das Mietverhältnis gar fristlos kündigen.

Denn nicht jeder Vermieter teilt die Tierliebe des Mieters und hat sich deshalb individualvertraglich bzw. über AGB einen Erlaubnisvorbehalt oder sogar ein generelles Tierhaltungsverbot einräumen lassen.

Zumindest im Hinblick auf eine formularmäßige Regelung (AGB) hat der Bundesgerichtshof (Urteil vom 20. März 2013 – VIII ZR 168/12) inzwischen entschieden, dass ein generelles mietvertragliches Verbot von Hundehaltung unzulässig sei, da es den Mieter gem. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 unangemessen benachteilige.

Dies Entscheidung betrifft jedoch keine vertraglichen Absprachen, die die Parteien individuell und allein für das konkrete Mietverhältnis getroffen haben, da der Mieter insoweit weniger schutzbedürftig ist, als bei Vertragsbedingungen, die ihm vom Vermieter in Gestalt von AGB formularmäßig vorgesetzt werden. Denn der Mieter handelt seine Mietvertragspflichten bei einer individuellen Vereinbarung selbst aus und verzichtet somit freiwillig auf sein Recht zur Hundehaltung.

 

Hat sich der Vermieter wie in den meisten Fällen in der Praxis einen Erlaubnisvorbehalt einräumen lassen, so ist dem Mieter vor Anschaffung eines Hundes dringend zu empfehlen, sich zunächst auch die Erlaubnis des Vermieters einzuholen, um die obig beschriebenen unliebsamen Folgen zu vermeiden. Erst wenn die Erlaubnis des Vermieters (idealerweise aus Gründen der Beweissicherung schriftlich) vorliegt, sollte der Hund angeschafft und in die angemieteten Räumlichkeiten aufgenommen werden.

 

Damit jedoch der Zustimmungsvorbehalt nicht auch faktisch zu einem generellen Hundehaltungsverbot führt, muss der Vermieter im Falle der Verweigerung unter Angabe seiner Erwägungen genau begründen, wieso er der Hundehaltung nicht zustimmt. Hierbei muss er Gründe anführen, die gewichtiger sind als das Interesse des Mieters an der Haltung eines Hundes.

 

Solche Gründe können beispielsweise die konkrete Gefahr von Ruhestörungen durch Gebell, starke Verschmutzung des Hausflurs oder aber auch gesundheitliche Probleme der Mitmieter aufgrund von Allergien sein.

 

Nicht ausreichend ist jedoch die Begründung, dass durch die Tierhaltung die vermieteten Räume einer stärkeren Abnutzung ausgesetzt sind. Der Mieter hat gemäß des Mietvertrags nämlich das Recht auf vertragsgemäßen Gebrauch der Mietsache. In der Rechtsprechung ist jedoch zwischenzeitlich anerkannt, dass auch die Haltung eines Hundes – mit Ausnahme von Kampfhunden- zum vertragsgemäßen Gebrauch gehört.

 

Letztlich kommt es für die Frage der Zulässigkeit der Hundehaltung auf den jeweiligen Einzelfall sowie die Abwägung der beidseitigen Interessen von Vermieter und Mieter an.

Wenn Sie Fragen zum Thema Hundehaltung/Tierhaltung oder anderen Bereichen des Miet- und Wohnungseigentumrechts haben, steht Ihnen Frau Rechtsanwältin Maike Schulte-Hermes (Fachanwältin für Miet- und Wohnungseigentumsrecht) sowie Herr Rechtsanwalt Mike Hallenberger gerne als Ansprechpartner zur Verfügung!

RAin Maike Schulte-Hermes nun auch Fachanwältin für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Mit Beschluss vom 11. Februar 2014 hat der Vorstand der Rechtsanwaltskammer Hamm Frau Rechtsanwältin Maike Schulte-Hermes die Befugnis zum Führen der Fachanwaltsbezeichnung „Fachanwältin für Miet- und Wohnungseigentumsrecht“ verliehen.

Neben ihrem Vater, Rechtsanwalt und Notar Wolfgang Hermes, ist sie nun die zweite Fachanwältin für dieses Rechtsgebiet in unserem Team.

Wir gratulieren !