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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluß vom 16.05.2007 (7 ABR 45/06) entschieden, dass dem Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber kein genereller Anspruch auf Überlassung eines PCs zusteht. [Anwalt News weiter…]

von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 05.03.2007 (11 Sa 1338/06) entschieden, dass eine Kündigung, die der Arbeitgeber wegen Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit erklärt, nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen kann; hierbei sind nach Ansicht des LAG Hamm auch die Arbeitsplätze einzubeziehen, auf denen der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist dem betrieblichen Weisungsrecht unterstehende Leiharbeitnehmer einsetzt. [Anwalt News weiter…]

von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
 

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 14.05.2007 entschieden, dass der organschaftliche Vertreter (Vorstand bzw. Geschäftsführer) einer AG (eG) bzw. einer GmbH, der bei Insolvenzreife der Gesellschaft “den sozial- oder steuerrechtlichen Normbefehlen folgend Arbeitnehmeranteile der Sozialversicherung oder Lohnsteuer abführt”, mit der Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters handelt und sich damit nicht nach § 92 III AktG oder § 64 II GmbHG der Gesellschaft gegenüber erstattungspflichtig macht. [Anwalt News weiter…]

Das Bundesarbeitsgericht hat am 28.6.2007 (6 AZR 873/06) unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass die in § 4 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) normierte Drei-Wochen-Frist auch bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG (sechs Monate) einzuhalten ist. [Anwalt News weiter…]

Mit Urteil vom 19.12.06 (5 Sa 288/06) hat das LAG Schleswig-Holstein entscheiden, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit durch einen krankgeschriebenen Arbeitnehmer während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nicht in jedem Fall eine Kündigung rechtfertigt. [Anwalt News weiter…]

von Rechtsanwalt Christoph Wink
 

Das OLG Hamm hat mit Urteil vom 20.11.06 (8 U 217/05) entschieden, dass einem durch Gesellschafterbeschluss abberufenen GmbH-Geschäftsführer auch dann fristgemäß ordentlich gekündigt werden kann, wenn im Geschäftsführerdienstvertrag die Geltung des KSchG (Kündigungsschutzgesetzes) vereinbart wurde.

Das OLG differenzierte vorliegend klar zwischen dem Organ- und dem Anstellungsverhältnis. Der Verlust des Geschäftsführeramts - und damit der Organstellung - stellt in diesem Fall einen personenbedingten Kündigungsgrund im Sinn des § 1 Abs. 2 KSchG dar, ohne dass die Kündigung einer weitergehenden sozialen Rechtfertigung - insbesondere auch nicht einer vorherigen Sozialauswahl - bedarf.

Hierneben bestätigte das OLG Hamm noch einmal die grundsätzliche Zulässigkeit einer sog. „Koppelungsklausel” in dem Anstellungsvertrag, wonach die Abberufung zugleich als ordentliche Kündigung gelten soll (bei Einhaltung der gem. § 622 BGB zu beachtenden Kündigungsfrist).

Nach einer Entscheidung des Hessischen Landessozialgerichtes (Az: L 6 AL 24/05) dürfen zum „Passivrauchen” gezwungene Arbeitnehmer sofort kündigen. [Anwalt News weiter…]

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstößt gegen europäisches Recht. Das hat das Arbeitsgericht Osnabrück in einem aktuellen Urteil festgestellt (Az.: 3 Ca 725/06). Nach Ansicht der Richter ist das neue Gesetz ge­gen Benachteiligungen im Geschäftsleben und am Arbeitsplatz, das auf vier europäischen Richtlinien beruht, entgegen der ausdrücklichen Bestimmung in Paragraph 2 Absatz 4 auch auf Kündigungen anwendbar. Die Ausnahmevorschrift sei in ihrem Wortlaut europarechtswidrig, da sich die entsprechende europäische Richtlinie unstrittig auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beziehe, betonten die Richter in ihrem Urteil, mit dem sie zugleich die Anforderungen für die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen verschärften. [Anwalt News weiter…]

von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die private Nutzung von firmeneigenen Computeranlagen beschäftigt wiederholt die Arbeitsgerichtsbarkeit. In seiner erst kürzlich veröffentlichten Entscheidung vom 12.01.2006 (2 AZR 179/05) hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu befinden, ob und unter welchen Voraussetzungen die Installation einer “Anonymisierungssoftware” auf einem Arbeitsplatzrechner trotz einer Dienstanweisung - wonach nur dienstliche Software und der Rechner nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden darf - eine Kündigung sozial rechtfertigen kann. 

I. Zur Entscheidung des BAG 

Der Entscheidung lag der folgende (auszugsweise dargestellte) Sachverhalt zugrunde:

Der im Jahr 1953 geborene Kläger ist seit Anfang Mai 1991 als angesteller Dipl.-Ing. im Wasserwirtschaftsamt der Stadt W. beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Nach einer Dienstanweisung aus dem Jahre 1992 durfte auf den Arbeitsplatzrechnern „nur dienstliche Software und der Rechner nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden“. Hierneben existierte eine „Dienstvereinbarung zur Nutzung des elektronisches Dokumentenaustausches mit E-Mail, des Internets und Intranets sowie des Telefaxes“, wonach eine Softwareinstallation auf den Rechnern und auch die private Nutzung des Internets verboten war. Hierneben wurde mehrfach durch den Dienststellenleiter mittels hausinterner Informationsschreiben an die Dienstvereinbarung, das Verbot der privaten Internet-Nutzung und auch auf die notwendige Zustimmung der Fachabteilung bei der Beschaffung von Hard- und Software hingewiesen. 

Im Juli 2002 wurde festgestellt, dass der Kläger auf seinem Rechner u.a. eine “Software zur Anonymisierung von Internet-Zugriffen“ installiert hatte. Zudem wurden verschiedene Internet-Adressen gefunden, die ausschließlich der privaten Nutzung zuzuordnen waren. Hierauf erfolgt sodann die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Dienstverhältnisses. 

Das in der Vorinstanz zuständige LAG Nürnberg entschied noch, dass die Kündigung rechtswidrig sei. Diese Entscheidung hob das BAG auf und verwies den Rechtsstreit zur Neuverhandlung und Entscheidung zurück an das LAG. 

Zunächst stellte das BAG fest, dass die unrechtmäßige Installation der Anonymisierungssoftware einen erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß darstellt (einen Pflichtenverstoß wegen der unzulässigen Privatnutzung des Internets betätigte das BAG nicht, da es insoweit an der erforderlichen Tatsachengrundlage über Art und Umfang der Internetnutzung mangelte). 

Im weiteren befand das BAG, dass zumindest die ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abnahmung zulässig war. Eine (ansonsten von der Rechtsprechung wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes regelmäßig geforderte) Abmahnung war nach Auffassung des BAG vorliegend nicht erforderlich, da dem Kläger die Rechtswidrigkeit seines Handelns wegen der Dienstanweisung bewusst war und da ihm insbesondere klar sein musste, dass die Installation einer „Anonymisierungssoftware“ zum unentdeckten Surfen im Internet dem Interesse des Arbeitgebers „eklatant zuwider läuft“. 

Das BAG stellte aber zugleich klar, dass ein alleiniger Pflichtenverstoß nicht allein ausreicht, um eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Vielmehr sei – wie bei allen verhaltensbedingten Kündigungen – eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen (hierbei sind zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers insbesondere die Beschäftigungsdauer, das Lebensalter und auch eine etwaig vorhandene Schwerbehinderteneigenschaft – so im entschiedenen Fall – zu berücksichtigen). Vor diesem Hintergrund wurde der Rechtsstreit an das LAG Nürnberg zurückverwiesen. 

II. Praxishinweis 

Mit der Entscheidung vom 12.01.06 hat das BAG mit einer begrüßenswerten Klarheit Position zugunsten des Arbeitgebers bezogen und befunden, dass die unzulässige Installation von Software auf einem Arbeitsplatzrechner einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung – und zwar auch ohne Abmahnung – darstellen kann.

Da die private Internetnutzung und auch die Installation von Software auf Arbeitsplatzrechnern nicht nur arbeitszeitbindend ist und damit einen beträchtlichen wirtschaftlichen Schaden darstellen, sondern darüber hinaus auch ein bedeutendes Sicherheitsrisiko begründen kann, sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gehalten, die Thematik mit der erforderlichen Sensibilität anzugehen.

Arbeitgebern ist daher anzuraten, klare EDV-Richtlinien vorgeben, um im beiderseitigen Interesse Sicherheit herbeizuführen und bei Verstößen entsprechend reagieren zu können. Am Rande sei angemerkt (was an sich selbstverständlich sein sollte), dass die Richtlinien dann auch strikt anzuwenden sind. Werden - wenn auch nur geringfügige - Ausnahmen zugelassen oder stillschweigend hingenommen (hierauf verweist das BAG in einem Nebensatz), wird im Einzelfall sicherlich auch die Unwirksamkeit einer Kündigung in Betracht kommen.  

BAG, Urteil vom 12.01.2006 (2 AZR 179/05)
LAG Nürnberg, Urteil vom 26.10.2004 (6 Sa 348/03) 

von Christoph Wink 
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Voraussetzungen und Folgen eines Betriebsübergangs regelt § 613a BGB. Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Stellung des bisherigen Arbeitgebers ein und übernimmt damit die Rechte und Pflichten des im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses. 

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seinem Urteil vom 15.02.2007 (8 AZR 397/06) mit der Frage zu befassen, ob auch ein zugunsten des Arbeitnehmers nach dem KSchG (Kündigungsschutzgesetz) entstandener Schutztatbestand auf den Betriebsübernehmer übergeht. 

Im konkreten Fall erhielt die Klägerin (die seit 1993 bei verschiedenen Rechtsvorgängern der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt war) eine Kündigung zum 31.07.2004. Das beklagte Unternehmen beschäftigte im Zeitpunkt der Kündigung vier Arbeitnehmer mit 25 Wochenstunden, einen Arbeitnehmer mit zehn Wochenstunden und eine Auszubildende, so dass der Schwellenwert des § 23 KSchG unterschritten war und damit kein Kündigungsschutz nach dem KSchG bestand. Jedoch waren bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (und damit Kündigungsschutz zugunsten der Klägerin entstanden); die Klägerin vertrat im Prozess die Auffassung, dass der einmal entstandene Kündigungsschutz auf die Beklagte übergegangen und auf die Kündigung damit das KSchG anzuwenden sei. Zumindest ergebe sich dieses Ergebnis aus einer analogen Anwendung von § 323 Abs. 1 UmwG. 

Das BAG hat hierzu - wie auch die Vorinstanz LAG Thüringen (Urteil vom 6. März 2006 - 8/1 Sa 465/04) - entschieden, dass das Erreichen des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz kein nach § 613a BGB übergangsfähiges Recht darstelle; auch sei § 323 Abs. 1 UmwG nicht analog anzuwenden. 

Erreicht die Beschäftigtenzahl in dem Betrieb des Erwerbers damit nicht den Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG, greift ein vor dem Betriebsübergang entstandener Kündigungsschutz nicht ein. 

Tarifvertragsparteien sind frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrats oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert. In einem solchen Tarifvertrag, der seinerseits den Abschluss eines Sozialplans nicht hindert, ist eine Regelung zulässig, welche die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die schriftliche Kündigung einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthält. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB).

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Das Landesarbeitsgericht Berlin hat in seiner Verhandlung vom 19. Oktober 2006 die Klage einer leitenden Mitarbeiterin auf Schadensersatz wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung bei der Beförderung abgewiesen.
Anders als das Arbeitsgericht hat es den Umstand, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung schwanger war und ein männlicher Mitbewerber vorgezogen worden ist, nicht als ein genügendes Indiz dafür gehalten, dass das Geschlecht wenigstens mitbestimmend für die der Frau ungünstige Beförderungsentscheidung war. Auch der Umstand, dass ein Vorgesetzter bei der Bekanntgabe der Besetzungsentscheidung gegenüber der klagenden Angestellten auch auf deren familiäre Situation Bezug genommen hat, wurde nicht als ausreichendes Indiz für eine Diskriminierung angesehen, weil diese Erklärung nach Auffassung des Gerichts nicht auf die Besetzungsentscheidung selbst bezogen war.
Das Landesarbeitsgericht hat gegen diese Entscheidung die Revision nicht zugelassen (Az.: 2 Sa 1776/06).

Tarifvertragsparteien können einen Tarifvertrag während seiner Laufzeit rückwirkend ändern und in tarifliche Rechte eingreifen. Dieser Gestaltungsspielraum ist aber begrenzt. Das schutzwürdiges Vertrauen der davon betroffenen Arbeitnehmer darf nicht verletzt werden. Ob und ggf. mit Wirkung zu welchem Zeitpunkt Arbeitnehmer mit einer rückwirkenden Regelung rechnen müssen, ihr also kein schützenswertes Vertrauen entgegenstellen können, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel müssen Beschäftigte aber nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Anders ist dies nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd in diesen Anspruch eingreifen werden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 -.

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Eine Konzernmuttergesellschaft ist nicht verpflichtet, bei ihren Konzerntöchtern beschäftigte Arbeitnehmer darüber zu unterrichten, dass ihre Aktien, die ein Arbeitnehmer vor einem Börsengang zeichnet, nicht an sie zurückgegeben werden können, wenn der Börsengang scheitert. Ob die Konzerntochter zu einer entsprechenden Auskunft verpflichtet ist, hat der Senat im Hinblick auf die Versäumung der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist nicht entschieden.

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Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Nach Satz 3 der Norm in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden Fassung gilt das KSchG in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbleibenden “Alt-Arbeitnehmer” weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene “Alt-Arbeitnehmer” andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche “Ersatzeinstellung” reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus.

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Das für Handlungsgehilfen in § 60 HGB ausdrücklich geregelte Wettbewerbsverbot beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Arbeitnehmer während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu Lasten seines Arbeitgebers unterlassen muss. Dies gilt auch für einen Auszubildenden während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses.

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Das Arbeitsgericht Berlin hat in seiner Sitzung am Dienstag, dem 05. September 2006 nach mehrstündiger Beweisaufnahme die Klage eines 47 Jahre alten Mitarbeiters der Berliner Wasserbetriebe abgewiesen und die ihm gegenüber ausgesprochene fristlose Kündigung für wirksam angesehen.
Der Kläger hatte einen deutschen Kollegen aufgrund seiner polnischen Abstammung über mehrere Jahre nahezu täglich mit diskriminierenden, beleidigenden und volksverhetzenden Äußerungen herabgewürdigt. Erst als der diskriminierte Kollege sich an den Personalrat gewandt hatte, erfuhr die Personalabteilung des Arbeitgebers von den Vorfällen.
Das Arbeitsgericht sah hierin eine erhebliche Pflichtverletzung und wies darauf hin, dass es einem Arbeitgeber nicht zuzumuten sei, einen Arbeitnehmer zu beschäftigen, der ausländerfeindliche Tendenzen offen zur Schau trage.
Gegen diese Entscheidung kann der Kläger das Rechtsmittel der Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin einlegen.

Die Besetzung von so genannten Ein-Euro-Jobs unterliegt nicht der Mitbestimmung des Per­sonalrates. Dies entschied das Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz in Koblenz.

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Der Arbeitgeber kann das Begehren der Arbeitnehmerin auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht mit der Begründung ablehnen, der Arbeitplatz der Arbeitnehmerin sei nicht vertretungsweise neu besetzt, sondern durch anderweitige Verteilung der Arbeit wegrationalisiert worden.

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Tipps von Fachanwalt Henrik Thiel
Im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind vielfältige Regelungen zu beachten, die zu einer Minderung der Ansprüche gegenüber der Agentur für Arbeit führen können.

Zunächst ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich im Falle einer Kündigung unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, und zwar unabhängig von der Dauer der Kündigungsfrist. Auch wenn die Kündigungsfrist beispielsweise 6 Monate beträgt, muss sich der Arbeitnehmer unverzüglich, d.h. in der Regel binnen 3 Tagen, arbeitssuchend melden. Ansonsten droht die Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs für die Dauer bis zu 30 Tagen und bis zu € 50,- täglich. [Anwalt News weiter…]

Das Bundesarbeitsgericht hatte über Abfindungsansprüche zu entscheiden, die erst bei einer Kündigung nach Insolvenzeröffnung entstanden sind.

Sieht ein Tarifvertrag für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen die Zahlung einer Abfindung vor, ist der Abfindungsanspruch auch dann bloße Insolvenzforderung iSv. § 38 InsO, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den Insolvenzverwalter erklärt wird.

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von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Henrik Thiel

Kündigungen auf Grund eines Fehlverhaltens im Leistungsbereich - also etwa wegen schlechter Arbeit, Unzuverlässigkeit oder Nichteinhaltung von Terminen - sind regelmäßig nicht ohne vorherige einschlägige Abmahnung möglich. Deshalb kann es wichtig sein, im Einzelfall frühzeitig gegen eine Abmahnung vorzugehen. Der Arbeitnehmer kann zwischen mehreren Vorgehensweisen wählen. [Anwalt News weiter…]

In welchen Fällen muss ein Arbeitnehmer für Schäden des Arbeitgebers zahlen?
Viele Arbeitnehmer dürften sich der Haftungsrisiken nicht bewusst sein, die mit der Ausübung ihrer Tätigkeit verbunden sind.

Im Grundsatz ist es im Arbeitsrecht auch so, dass ein Arbeitnehmer für Schäden, die er dem Arbeitgeber zufügt, aufkommen muss. Spezielle gesetzliche Regelungen gibt es für diesen Bereich nicht. Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat jedoch Kriterien entwickelt, welche die Haftung der Arbeitnehmer begrenzen. [Anwalt News weiter…]

Wer hat wann “Kündigungsschutz?
Bei vielen großen und kleinen Unternehmen kriselt es. Personalabbau erfolgt in allen Branchen. In der Politik wird diskutiert, ob neue Arbeitsplätze durch Lockerungen des Kündigungsschutzes geschaffen werden können. Was bedeutet “Kündigungsschutz”? [Anwalt News weiter…]

von Rechtsanwalt und Notar, Fachanwalt für Arbeitsrecht Guido Fuchs

Möchten Arbeitnehmer nach dem sogenannten Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) eine Elternzeit für sich in Anspruch nehmen, so müssen sie dies nicht nur fristgerecht zuvor bei dem Arbeitgeber anmelden, sondern unter anderem auch erklären, für welchen Zeitraum innerhalb von zwei Jahren nach der Geburt des Kindes sie diese Elternzeit für sich nutzen wollen. Wenn sich nun der Arbeitnehmer auf zwei Jahre Elternzeit unter vollständiger Suspendierung von der Arbeitspflicht festlegt, stellt sich die Frage, ob er während der Elternzeit auch einen Antrag auf eine Teilzeitarbeit während dieser Elternzeit stellen kann, um auch während dieser  Elternzeit teilweise doch wieder arbeiten zu können.

In der täglichen Praxis kommen dieser Wunsch und die damit verbundenen Fragen recht häufig vor. Sie sind für beide Beteiligte des Arbeitsverhältnisses - Arbeitgeber und Arbeitnehmer - von grosser praktischer Bedeutung. Allerdings ist es bisher äusserst umstritten, ob für den Arbeitnehmer während der Elternzeit ein solcher Anspruch auf Teilzeitarbeit besteht oder nicht. [Anwalt News weiter…]

Von Rechtsanwalt Henrik Thiel - Fachanwalt für Arbeitsrecht
In der Vergangenheit mussten sich die Arbeitsgerichte immer wieder mit Fragen der privaten Nutzung des Telefons des Arbeitgebers am Arbeitsplatz beschäftigen. Durch die zunehmende Verbreitung der neuen Medien in den Büros konzentrieren sich die Probleme nunmehr auf Fragen der Internetnutzung.

Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber freigestellt, ob er eine private Nutzung seiner Betriebsmittel, so auch Telefon und Computer,  gestattet. Es ist ihm also möglich, generell jede private Nutzung zu untersagen. Ausgenommen sind dann nur private Mitteilungen, die dienstlich veranlasst sind. Dies ist z.B. dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer per e-mail dem Ehegatten mitteilt, er werde wegen eines dienstlichen Termins später nach Hause kommen o.ä. Dann hat die Nutzung eine betriebliche Ursache und steht einer dienstlichen Nutzung gleich. [Anwalt News weiter…]

Rechtsanwalt Guido Fuchs gibt Tipps zum Arbeitszeugnis

Notar Guido Fuchs (Fachanwalt für Arbeitsrecht) und sein Team haben sich Mitte 2004 mit der Kanzlei Michael & Partner zur neuen Sozietät MICHAEL Rechtsanwälte und Notare zusammengeschlossen. In der neuen Gevelsberger Kanzlei haben sich die Anwälte jeweils auf bestimmte Fachgebiete spezialisiert. Guido Fuchs ist Spezialist im Handels- und Gesellschaftsrecht und im Arbeitsrecht.

Nachfolgend gibt er Tipps zum Thema Arbeitszeugnis: [Anwalt News weiter…]