Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. 06.2009 (2 AZR 606/08) entschieden, dass ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer kraft Direktionsrecht nicht verpflichten kann, an einem Personalgespräch teilzunehmen, welches darauf gerichtet ist, die bestehenden vertraglichen Bestimmungen abzuändern. [Anwalt News weiter…]
In seinem Urteil vom 23.01.2008 (5 AZR 393/07) hat sich das BAG mit der Frage befasst, welche Auswirkung eine während der Freistellungsphase eintretende Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltzahlungsanspruch des freigestellten Mitarbeiters hat. [Anwalt News weiter…]
von Rechtsanwalt Christoph Wink
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.10.2007 (9 AZR 248/07) noch einmal ausdrücklich betont, dass der Arbeitgeber regelmäßig an den Inhalt eines von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden ist, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gelte auch dann, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis von dem Betriebserwerber verlangt. [Anwalt News weiter…]
Mit Urteil vom 24.03.09 (9 AZR 983/07) hat das BAG - in ausdrücklicher Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung - entschieden, dass ein Urlaubs-(abgeltungs-)anspruch nicht erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. [Anwalt News weiter…]
Urteilsanmerkung von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Eine in der juristischen Literatur und Rechsprechung umstrittene Problematik hat das BAG mit Urteil vom 19.07.2007 (6 AZR 774/06) entschieden: Wird ein Arbeitnehmer in dem Betrieb, in dem er beschäftigt ist, zum Geschäftsführer ernannt und schließt er mit seinem Arbeitgeber einen entsprechenden Geschäftsführer-Dienstvertrag, so wird vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführer-Dienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird. Die für einen Aufhebungsvertrag erforderliche Schriftform wird in diesem Fall bereits durch den schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag gewahrt. [Anwalt News weiter…]
Bei arbeitsrechtlichen Verfehlungen steht dem Arbeitgeber die Möglichkeiten zur Seite, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten im Wege der Ermahnung oder Abmahnung vor Augen zu führen oder letztlich - als ultima ratio - eine (verhaltensbedingte) Kündigung auszusprechen.
Anerkannt ist, dass ein Verhalten, aufgrund dessen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits eine Abmahnung erteilt hat, nicht noch einmal zum Ausspruch einer Kündigung heranziehen kann. Der Arbeitgeber verzichtet mit der Abmahnung (konkludent) auf eine Kündigung, die zugrunde liegenden Gründe sind “verbrannt”.
Dieser Grundsatz ist auch dann heranzuziehen, wenn sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit (und damit letztlich auch in der Wartezeit des § 1 KSchG [Kündigungsschutzgesetz]) befindet, urteilte das BAG am 13.12.2007 (6 AZR 145/07). [Anwalt News weiter…]
Mit seiner Entscheidung vom 24.1.2008 (6 AZR 519/07) hat sich das Bundesarbeitsgericht sehr umfassend mit den Fragen befasst, welche Anforderungen an die Unterzeichnung einer Kündigungserklärung zu stellen sind und inwieweit eine Probeteitvereinbarung im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB einer Wirksamkeitskontrolle unterliegt.
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Gemäß § 85 SGB IX ist vor dem Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Wird diese erteilt, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die beabsichtigte Kündigung aussprechen (§ 88 Abs. 3 SGX IX).
Innerhalb der Monatsfrist kann der Arbeitgeber bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach kündigen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen. Die Zustimmung des Integrationsamts wird durch den erstmaligen Kündigungsausspruch nicht “verbraucht”, entschied das BAG nunmehr mit Urteil vom 08.11.2007 (2 AZR 425/06). [Anwalt News weiter…]
Das BAG hat mit Urteil 11.07.2007 (7 AZR 501/06) entschieden, dass der erforderliche (”unverzügliche”) Widerspruch i.S.d. § 15 Abs. 5 TzBfG bereits vor Ablauf des Befristungszeitraums durch den Arbeitgeber erklärt werden kann.
I. Hintergrund der Entscheidung
Maßgebliche Bestimmungen über die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen enthält das TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Dauer hinaus “widerspruchslos” und mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so wird gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG die - unbefristete - Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich fingiert.
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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluß vom 16.05.2007 (7 ABR 45/06) entschieden, dass dem Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber kein genereller Anspruch auf Überlassung eines PCs zusteht. [Anwalt News weiter…]
Das Bundesarbeitsgericht hat am 28.6.2007 (6 AZR 873/06) unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass die in § 4 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) normierte Drei-Wochen-Frist auch bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG (sechs Monate) einzuhalten ist. [Anwalt News weiter…]
von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Die private Nutzung von firmeneigenen Computeranlagen beschäftigt wiederholt die Arbeitsgerichtsbarkeit. In seiner erst kürzlich veröffentlichten Entscheidung vom 12.01.2006 (2 AZR 179/05) hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu befinden, ob und unter welchen Voraussetzungen die Installation einer “Anonymisierungssoftware” auf einem Arbeitsplatzrechner trotz einer Dienstanweisung - wonach nur dienstliche Software und der Rechner nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden darf - eine Kündigung sozial rechtfertigen kann.
I. Zur Entscheidung des BAG
Der Entscheidung lag der folgende (auszugsweise dargestellte) Sachverhalt zugrunde:
Der im Jahr 1953 geborene Kläger ist seit Anfang Mai 1991 als angesteller Dipl.-Ing. im Wasserwirtschaftsamt der Stadt W. beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Nach einer Dienstanweisung aus dem Jahre 1992 durfte auf den Arbeitsplatzrechnern „nur dienstliche Software und der Rechner nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden“. Hierneben existierte eine „Dienstvereinbarung zur Nutzung des elektronisches Dokumentenaustausches mit E-Mail, des Internets und Intranets sowie des Telefaxes“, wonach eine Softwareinstallation auf den Rechnern und auch die private Nutzung des Internets verboten war. Hierneben wurde mehrfach durch den Dienststellenleiter mittels hausinterner Informationsschreiben an die Dienstvereinbarung, das Verbot der privaten Internet-Nutzung und auch auf die notwendige Zustimmung der Fachabteilung bei der Beschaffung von Hard- und Software hingewiesen.
Im Juli 2002 wurde festgestellt, dass der Kläger auf seinem Rechner u.a. eine “Software zur Anonymisierung von Internet-Zugriffen“ installiert hatte. Zudem wurden verschiedene Internet-Adressen gefunden, die ausschließlich der privaten Nutzung zuzuordnen waren. Hierauf erfolgt sodann die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Dienstverhältnisses.
Das in der Vorinstanz zuständige LAG Nürnberg entschied noch, dass die Kündigung rechtswidrig sei. Diese Entscheidung hob das BAG auf und verwies den Rechtsstreit zur Neuverhandlung und Entscheidung zurück an das LAG.
Zunächst stellte das BAG fest, dass die unrechtmäßige Installation der Anonymisierungssoftware einen erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß darstellt (einen Pflichtenverstoß wegen der unzulässigen Privatnutzung des Internets betätigte das BAG nicht, da es insoweit an der erforderlichen Tatsachengrundlage über Art und Umfang der Internetnutzung mangelte).
Im weiteren befand das BAG, dass zumindest die ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abnahmung zulässig war. Eine (ansonsten von der Rechtsprechung wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes regelmäßig geforderte) Abmahnung war nach Auffassung des BAG vorliegend nicht erforderlich, da dem Kläger die Rechtswidrigkeit seines Handelns wegen der Dienstanweisung bewusst war und da ihm insbesondere klar sein musste, dass die Installation einer „Anonymisierungssoftware“ zum unentdeckten Surfen im Internet dem Interesse des Arbeitgebers „eklatant zuwider läuft“.
Das BAG stellte aber zugleich klar, dass ein alleiniger Pflichtenverstoß nicht allein ausreicht, um eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Vielmehr sei – wie bei allen verhaltensbedingten Kündigungen – eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen (hierbei sind zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers insbesondere die Beschäftigungsdauer, das Lebensalter und auch eine etwaig vorhandene Schwerbehinderteneigenschaft – so im entschiedenen Fall – zu berücksichtigen). Vor diesem Hintergrund wurde der Rechtsstreit an das LAG Nürnberg zurückverwiesen.
II. Praxishinweis
Mit der Entscheidung vom 12.01.06 hat das BAG mit einer begrüßenswerten Klarheit Position zugunsten des Arbeitgebers bezogen und befunden, dass die unzulässige Installation von Software auf einem Arbeitsplatzrechner einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung – und zwar auch ohne Abmahnung – darstellen kann.
Da die private Internetnutzung und auch die Installation von Software auf Arbeitsplatzrechnern nicht nur arbeitszeitbindend ist und damit einen beträchtlichen wirtschaftlichen Schaden darstellen, sondern darüber hinaus auch ein bedeutendes Sicherheitsrisiko begründen kann, sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gehalten, die Thematik mit der erforderlichen Sensibilität anzugehen.
Arbeitgebern ist daher anzuraten, klare EDV-Richtlinien vorgeben, um im beiderseitigen Interesse Sicherheit herbeizuführen und bei Verstößen entsprechend reagieren zu können. Am Rande sei angemerkt (was an sich selbstverständlich sein sollte), dass die Richtlinien dann auch strikt anzuwenden sind. Werden - wenn auch nur geringfügige - Ausnahmen zugelassen oder stillschweigend hingenommen (hierauf verweist das BAG in einem Nebensatz), wird im Einzelfall sicherlich auch die Unwirksamkeit einer Kündigung in Betracht kommen.
BAG, Urteil vom 12.01.2006 (2 AZR 179/05)
LAG Nürnberg, Urteil vom 26.10.2004 (6 Sa 348/03)
von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Voraussetzungen und Folgen eines Betriebsübergangs regelt § 613a BGB. Nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB tritt der Betriebserwerber in die Stellung des bisherigen Arbeitgebers ein und übernimmt damit die Rechte und Pflichten des im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Das Bundesarbeitsgericht hatte sich in seinem Urteil vom 15.02.2007 (8 AZR 397/06) mit der Frage zu befassen, ob auch ein zugunsten des Arbeitnehmers nach dem KSchG (Kündigungsschutzgesetz) entstandener Schutztatbestand auf den Betriebsübernehmer übergeht.
Im konkreten Fall erhielt die Klägerin (die seit 1993 bei verschiedenen Rechtsvorgängern der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt war) eine Kündigung zum 31.07.2004. Das beklagte Unternehmen beschäftigte im Zeitpunkt der Kündigung vier Arbeitnehmer mit 25 Wochenstunden, einen Arbeitnehmer mit zehn Wochenstunden und eine Auszubildende, so dass der Schwellenwert des § 23 KSchG unterschritten war und damit kein Kündigungsschutz nach dem KSchG bestand. Jedoch waren bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt (und damit Kündigungsschutz zugunsten der Klägerin entstanden); die Klägerin vertrat im Prozess die Auffassung, dass der einmal entstandene Kündigungsschutz auf die Beklagte übergegangen und auf die Kündigung damit das KSchG anzuwenden sei. Zumindest ergebe sich dieses Ergebnis aus einer analogen Anwendung von § 323 Abs. 1 UmwG.
Das BAG hat hierzu - wie auch die Vorinstanz LAG Thüringen (Urteil vom 6. März 2006 - 8/1 Sa 465/04) - entschieden, dass das Erreichen des Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 KSchG und der dadurch entstehende Kündigungsschutz kein nach § 613a BGB übergangsfähiges Recht darstelle; auch sei § 323 Abs. 1 UmwG nicht analog anzuwenden.
Erreicht die Beschäftigtenzahl in dem Betrieb des Erwerbers damit nicht den Schwellenwert des § 23 Abs. 1 KSchG, greift ein vor dem Betriebsübergang entstandener Kündigungsschutz nicht ein.
Tarifvertragsparteien sind frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrats oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert. In einem solchen Tarifvertrag, der seinerseits den Abschluss eines Sozialplans nicht hindert, ist eine Regelung zulässig, welche die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die schriftliche Kündigung einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthält. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB).
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Tarifvertragsparteien können einen Tarifvertrag während seiner Laufzeit rückwirkend ändern und in tarifliche Rechte eingreifen. Dieser Gestaltungsspielraum ist aber begrenzt. Das schutzwürdiges Vertrauen der davon betroffenen Arbeitnehmer darf nicht verletzt werden. Ob und ggf. mit Wirkung zu welchem Zeitpunkt Arbeitnehmer mit einer rückwirkenden Regelung rechnen müssen, ihr also kein schützenswertes Vertrauen entgegenstellen können, ist eine Frage des Einzelfalles. In der Regel müssen Beschäftigte aber nicht damit rechnen, dass in bereits entstandene Ansprüche eingegriffen wird, auch wenn sie noch nicht erfüllt oder noch nicht fällig sind. Anders ist dies nur dann, wenn bereits vor der Entstehung des Anspruchs hinreichende Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Tarifvertragsparteien verschlechternd in diesen Anspruch eingreifen werden. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht durch Urteil vom 11. Oktober 2006 - 4 AZR 486/05 -.
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Eine Konzernmuttergesellschaft ist nicht verpflichtet, bei ihren Konzerntöchtern beschäftigte Arbeitnehmer darüber zu unterrichten, dass ihre Aktien, die ein Arbeitnehmer vor einem Börsengang zeichnet, nicht an sie zurückgegeben werden können, wenn der Börsengang scheitert. Ob die Konzerntochter zu einer entsprechenden Auskunft verpflichtet ist, hat der Senat im Hinblick auf die Versäumung der arbeitsvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist nicht entschieden.
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Nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Nach Satz 3 der Norm in der seit dem 1. Januar 2004 geltenden Fassung gilt das KSchG in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden, nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen.
Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nunmehr entschieden, dass bei einem späteren Absinken der Zahl der am 31. Dezember 2003 beschäftigten Arbeitnehmer auf fünf oder weniger Personen keiner der im Betrieb verbleibenden “Alt-Arbeitnehmer” weiterhin Kündigungsschutz genießt, soweit in dem Betrieb einschließlich der seit dem 1. Januar 2004 eingestellten Personen insgesamt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Dies gilt auch dann, wenn für ausgeschiedene “Alt-Arbeitnehmer” andere Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Eine solche “Ersatzeinstellung” reicht nach Wortlaut sowie Sinn und Zweck der Besitzstandsregelung des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG für deren Anwendung nicht aus.
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Das für Handlungsgehilfen in § 60 HGB ausdrücklich geregelte Wettbewerbsverbot beruht auf dem allgemeinen Rechtsgedanken, dass der Arbeitnehmer während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses Wettbewerb zu Lasten seines Arbeitgebers unterlassen muss. Dies gilt auch für einen Auszubildenden während der Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses.
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Das Bundesarbeitsgericht hatte über Abfindungsansprüche zu entscheiden, die erst bei einer Kündigung nach Insolvenzeröffnung entstanden sind.
Sieht ein Tarifvertrag für den Fall der Kündigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen die Zahlung einer Abfindung vor, ist der Abfindungsanspruch auch dann bloße Insolvenzforderung iSv. § 38 InsO, wenn die Kündigung erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens durch den Insolvenzverwalter erklärt wird.
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