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Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.

Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere Krankenhäuser betreibt. Der Dienstvertrag der Parteien wurde unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GO) geschlossen. Nach deren Art. 4 wird von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Nach Art. 5 Abs. 2 GO kommt eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht. Als ein solcher Verstoß wird auch der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe angesehen. Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt hatte, lebte der Kläger mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammen. Das war der Beklagten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bekannt. Nach seiner Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009. Die Beklagte beschäftigt auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten mit Urteil vom heutigen Tage zurückgewiesen. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 - 2 AZR 543/10 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 - 5 Sa 996/09 -

Quelle: Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Der Bundesgerichtshof hat jetzt eine Entscheidung zu den Voraussetzungen einer Verwertungskündigung nach § 573 Abs. 2 Nr. 3 BGB getroffen.

Die Kläger sind in ungeteilter Erbengemeinschaft Eigentümer eines in der ehemaligen DDR liegenden Einfamilienhauses, das 1953 unter staatlicher Verwaltung an die Beklagte vermietet wurde. Die Kläger sind nach dem Ende der staatlichen Verwaltung mit Ablauf des Jahres 1992 in das Mietverhältnis eingetreten. Sie kündigten den Mietvertrag durch Schreiben vom 16. Juli 2007 mit der Begründung, sie beabsichtigten, das sanierungsbedürftige und verlustbringende Mietobjekt zum Zwecke der Auseinandersetzung der Erbengemeinschaft zu verkaufen. Die erstrebte Erbauseinandersetzung lasse sich nur durch Verkauf bewerkstelligen, der in absehbarer Zeit nur in unvermietetem Zustand möglich sei. Das Amtsgericht hat die Räumungsklage der Kläger abgewiesen. Das Landgericht hat die Berufung der Kläger zurückgewiesen.

Die hiergegen gerichtete Revision der Kläger hatte Erfolg. Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat seine Rechtsprechung bekräftigt, dass bei der Beurteilung, ob dem Eigentümer durch den Fortbestand eines Mietvertrags erhebliche Nachteile entstehen und er deshalb zur Kündigung des Mietverhältnisses gemäß § 573 Abs. 2 Nr. 3 BGB berechtigt ist, auch das grundsätzliche Interesse des Mieters, in der bisherigen Wohnung als seinem Lebensmittelpunkt zu verbleiben, zu berücksichtigen ist und eine Abwägung sämtlicher Umstände des Einzelfalls zu erfolgen hat. Anders als das Berufungsgericht gemeint hat, kann ein erheblicher Nachteil nicht schon deshalb verneint werden, weil die Kläger das Grundstück als Erben bereits im vermieteten und unrentablen Zustand erworben haben und seit dem tatsächlichen Eintritt der Kläger in das Mietverhältnis bei Beendigung der staatlichen Verwaltung keine wesentliche Verschlechterung eingetreten ist. Dies liefe darauf hinaus, die Eigentümer ehemals staatlich verwalteter Wohnungen an den bei Aufhebung der Verwaltung gegebenen Zuständen auch nach deren Beendigung festzuhalten und ihnen zuzumuten, dauerhaft Verluste ohne eine Verwertungsmöglichkeit hinzunehmen; dies ist mit dem Eigentumsgrundrecht (Art. 14 Abs. 1 GG) unvereinbar.

Der Senat hat die Sache an das Berufungsgericht zurückverwiesen. Das Berufungsgericht wird zu der von den Klägern behaupteten Unrentabilität des Grundstücks, zur Höhe des Mindererlöses bei einem Verkauf im vermieteten Zustand beziehungsweise zur Unverkäuflichkeit im vermieteten Zustand und gegebenenfalls zu den von der Beklagten zu 1 geltend gemachten Härtegründen die erforderlichen Feststellungen zu treffen haben.

Urteil vom 8. Juni 2011 – VIII ZR 226/09

Der Bundesgerichtshof hat jetzt entschieden, dass der Mieter wegen eines Mangels der Wohnung, von dem der Vermieter keine Kenntnis hat, ein Zurückbehaltungsrecht erst an den Mieten geltend machen kann, die fällig werden, nachdem der Mieter dem Vermieter den Mangel angezeigt hat.

Die Beklagten sind Mieter einer Wohnung des Klägers in Berlin-Zehlendorf. Sie zahlten für die Monate April, Juni und Juli 2007 keine und für Mai 2007 lediglich einen Teil der Miete. Mit Schreiben vom 5. Juni 2007 erklärte der Kläger die fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs. Die Beklagten widersprachen der Kündigung mit Schreiben vom 14. Juni 2007 unter Hinweis auf einen Schimmelpilzbefall in mehreren Zimmern.

Der Kläger hat mit seiner Klage unter anderem Räumung und Herausgabe der Wohnung begehrt. Das Amtsgericht hat der Räumungsklage stattgegeben. Das Landgericht hat das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Räumungsklage abgewiesen; es hat gemeint, die Mieter seien mit der Zahlung der Miete nicht in Verzug geraten, weil ihnen ungeachtet der unterbliebenen Anzeige des Schimmelbefalls ein Anspruch auf Beseitigung dieses Mangels zugestanden habe und sie sich auf ein daraus ergebendes Zurückbehaltungsrecht betreffend die Zahlung der Miete berufen könnten.

Die dagegen gerichtete Revision des Klägers hatte Erfolg und führte zur Wiederherstellung des erstinstanzlichen Räumungsurteils. Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat entschieden, dass ein Zurückbehaltungsrecht der Beklagten an Mietzahlungen, die sie für einen Zeitraum vor der Anzeige des - dem Vermieter zuvor nicht bekannten – Schimmelpilzbefalls der Wohnung schulden, nicht in Betracht kommt. Das Zurückbehaltungsrecht des § 320 BGB dient dazu, auf den Schuldner (hier: den Vermieter) Druck zur Erfüllung der eigenen Verbindlichkeit auszuüben. Solange dem Vermieter ein Mangel nicht bekannt ist, kann das Zurückbehaltungsrecht die ihm zukommende Funktion, den Vermieter zur Mangelbeseitigung zu veranlassen, nicht erfüllen. Ein Zurückbehaltungsrecht des Mieters besteht daher erst an den nach der Anzeige des Mangels fällig werdenden Mieten.

Urteil vom 3. November 2010 – VIII ZR 330/09

Quelle: Pressestelle des Bundesgerichtshofs 

Der Bundesgerichtshof hat heute die Pflicht des Vermieters präzisiert, dem Mieter nach einer berechtigten Kündigung wegen Eigenbedarfs eine während der Kündigungsfrist freiwerdende vergleichbare Wohnung im selben Haus anzubieten.

Der Beklagte ist Mieter einer Wohnung der Klägerin in Bonn, in der er zusammen mit seiner ebenfalls in Anspruch genommenen Ehefrau lebt. Die Klägerin kündigte das Mietverhältnis durch Schreiben vom 23. April 2008 wegen Eigenbedarfs zum 31. Januar 2009. Vor Ablauf der Kündigungsfrist wurde im 1. Obergeschoss des Hauses, in dem auch die Mietwohnung der Beklagten gelegen ist, eine weitere Mietwohnung der Klägerin frei. Die Klägerin vermietete diese Wohnung anderweitig neu, ohne sie zuvor den Beklagten angeboten zu haben.

Das Amtsgericht hat die auf Räumung und Herausgabe der Wohnung gerichtete Klage abgewiesen. Das Landgericht hat der Klage auf die Berufung der Vermieterin stattgegeben.

Die dagegen gerichtete Revision der Beklagten hatte Erfolg. Der unter anderem für das Wohnraummietrecht zuständige VIII. Zivilsenat des Bundesgerichtshofs hat seine Rechtsprechung bekräftigt, dass der wegen Eigenbedarfs berechtigt kündigende Vermieter dem Mieter eine andere, ihm zur Verfügung stehende vergleichbare Wohnung während der Kündigungsfrist anbieten muss, sofern sich die Wohnung im selben Haus oder in derselben Wohnanlage befindet. Anderenfalls ist die ausgesprochene Kündigung wegen Verstoßes gegen das Gebot der Rücksichtnahme rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam. Zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Anbietpflicht muss der Vermieter den Mieter über die wesentlichen Bedingungen einer Anmietung (Größe und Ausstattung der Wohnung sowie Mietkonditionen) informieren. Da im vorliegenden Streitfall der Vermieter dieser Pflicht nicht nachgekommen ist, hat er keinen Anspruch auf Räumung und Herausgabe der an die Beklagten vermieteten Wohnung.

Urteil vom 13. Oktober 2010 – VIII ZR 78/10

Quelle: Pressestelle des Bundesgerichtshofes

von Rechtsanwalt Christoph Wink
Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Mit seinem Urteil vom 24.09.2008 (B 12 KR 22/07 R)  hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass die vereinbarte, unwiderrufliche Freistellung eines Mitarbeiters bis zu dem Zeitpunkt seines Ausscheidens nicht zu einem Fortfall der Versicherungspflicht in der Sozialversicherung führt - und damit zu einer erheblichen Rechtssicherheit im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen beigetragen. [Anwalt News weiter…]

von Rechtsanwalt Christoph Wink
Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Nicht selten sind Arbeitnehmer (zum Teil auch Arbeitgeber) der Ansicht, dass während des Zeitraums, in dem ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, der Ausspruch einer Kündigung unzulässig ist - ein klarer Rechtsirrtum. [Anwalt News weiter…]

Ein Schreiben flattert ins Haus: Der Job ist weg. Wenn der erste Schreck verdaut ist, sind ein paar Regeln zu beachten.

• Fristen, Fristen, Fristen
Bei allen Überlegungen, wie es weitergeht, müssen Sie die Zeit im Auge behalten: Wer sich gegen eine Kündigung gerichtlich wehren will, hat eine Frist von drei Wochen einzuhalten. Bis zum Ende dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage breits bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Dies gilt für alle Kündigungsschutzklagen, ob die Entlassung fristlos oder fristgerecht war, ob sie verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt erfolgte. Die Zeit läuft, sobald die Kündigung zugegangen ist. Das ist sie, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, sie zur Kenntnis zu nehmen. Über den Zeitpunkt des Zugangs gibt es im Nachhinein oft Streit. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass eine Kündigung per Post „innerhalb der allgemeinen Postzustellzeiten“ im Kasten des Arbeitnehmers landen muss, also nicht kurz vor Mitternacht, sondern zu einer Zeit, wo der Mitarbeiter mit Post rechnet, das ist spätesten bis 16:00/17:00 Uhr nachmittags.

• Gibt es Formfehler?
Viele Kündigungen scheitern bereits an Formalien. So müssen sie schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), die elektronische Form scheidet aus. Außerdem sollte ist darauf zu achten, wer gekündigt hat. War der Unterzeichner zuständig und ist er dazu vertretungsbefugt? Haben etwa bei Personengesellschaften alle Gesellschafter unterschrieben? Brauchte der Unterzeichner eine Vollmacht? Wenn nein, ist die Kündigung unverzüglich mit diesem Hinweis zurückzuweisen und damit schon allein deshalb unwirksam.

• Betriebsrat?
Falls ein Betriebsrat existiert, muss er vor einer ordentlichen Kündigung angehört werden. Das geht bei erstaunlich vielen Arbeitgeber daneben. Znd: Oft geben sie den Betriebsräten auch nicht genug Informationen, die diese benötigen. Eine wirksame Kündigung kann auch daran scheitern.

• Informationen sammeln
Bei so genannten betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen. Vor Gericht stellt sich dann oft die Frage, ob es die Richtigen getroffen hat. Die Kläger können argumentieren, dass es weniger schutzwürdige Kandidaten gab als sie. Dafür sollte man sich möglichst viele Informationen über eine Umstrukturierung beschaffen, von Kollegen oder vom Betriebsrat. Dies gilt auch bei Kündigungen wegen schlechter Leistungen. In diesen Fällen sollten Sie sich erkundigen, welche Fehler einem vorgeworfen werden und dann Gegenbeweise sammeln. Vielleicht hat der Arbeitgeber zum Beispiel eine Fortbildung verweigert?

• Vorsicht mit dem Klageverzicht
Viele Arbeitgeber nutzen bei betriebsbedingten Kündigungen § 1a Kündigungsschutzgesetz: Sie bieten dem Gekündigten eine Abfindung an, wenn er dafür auf eine Klage verzichtet. Dieses Angebot müssen Sie nicht ausdrücklich annehmen. Es reicht, wenn man die Klagefrist auslaufen lässt. Schweigen und nicht klagen gilt als Annahme der Abfindung. Aber oft verlangten Arbeitgeber eine schriftliche Annahme der Abfindung. Diese Erklärung lässt sich später so gut wie nie aus der Welt schaffen. Hier sind die Gerichte sehr streng. Wer nicht sicher ist, ob er klagen will, sollte nicht unterschreiben.

• Bleiben oder gehen?
Verhaltensbedingte Kündigungen sind oft die Folge von Konflikten am Arbeitsplatz. Deshalb wollen die Arbeitgeber die Gekündigten oft freistellen – vor Ablauf der Kündigungsfrist. Das geht, auch ohne Zustimmung des Betriebsrats, solange das Gehalt weiter fließt. In der Regel gibt es keine Pflicht, den Gekündigten weiter zu beschäftigen, vor allem nicht, wenn er Außenkontakt hatte und möglicherweise Kunden abwirbt. Auf jeden Fall sollte man sich die Freistellung schriftlich geben lassen und seine Arbeitswilligkeit schriftlich bekunden, rät er. Zwischenzeitlich ist auch sicher, dass Sie in einem solchen Fall keine Probleme mit den Sozialversicherungsträgern bekommen.

Rechtsanwalt und Notar Guido Fuchs
Fachanwalt für Arbeitsrecht

In seinem Beschluss vom 15. April 2008 (Az: 32 S 1/08) legte das Landgericht fest, dass bei Störung des Hausfriedens durch einen Mieter diesem fristlos gekündigt werden kann.

von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Mit Urteil vom 09.05.2008 hat das LAG Berlin-Brandenburg (6 Sa 598/08) entschieden, dass ein Arbeitgeber eines Kleinbetriebs gegenüber seiner Ehefrau, von der er sich scheiden läßt, eine Kündigung aussprechen darf. Ein Verstoss gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) werde hierdurch nicht begründet. [Anwalt News weiter…]

Urteilsanmerkung von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
  

Eine in der juristischen Literatur und Rechsprechung umstrittene Problematik hat das BAG mit Urteil vom 19.07.2007 (6 AZR 774/06) entschieden: Wird ein Arbeitnehmer in dem Betrieb, in dem er beschäftigt ist, zum Geschäftsführer ernannt und schließt er mit seinem Arbeitgeber einen entsprechenden Geschäftsführer-Dienstvertrag, so wird vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführer-Dienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird. Die für einen Aufhebungsvertrag erforderliche Schriftform wird in diesem Fall bereits durch den schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag gewahrt. [Anwalt News weiter…]

Bei arbeitsrechtlichen Verfehlungen steht dem Arbeitgeber die Möglichkeiten zur Seite, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten im Wege der Ermahnung oder Abmahnung vor Augen zu führen oder letztlich - als ultima ratio - eine (verhaltensbedingte) Kündigung auszusprechen.

Anerkannt ist, dass ein Verhalten, aufgrund dessen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits eine Abmahnung erteilt hat, nicht noch einmal zum Ausspruch einer Kündigung heranziehen kann. Der Arbeitgeber verzichtet mit der Abmahnung (konkludent) auf eine Kündigung, die zugrunde liegenden Gründe sind “verbrannt”.

Dieser Grundsatz ist auch dann heranzuziehen, wenn sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit (und damit letztlich auch in der Wartezeit des § 1 KSchG [Kündigungsschutzgesetz]) befindet, urteilte das BAG am 13.12.2007 (6 AZR 145/07). [Anwalt News weiter…]

Mit seiner Entscheidung vom 24.1.2008 (6 AZR 519/07) hat sich das Bundesarbeitsgericht sehr umfassend mit den Fragen befasst, welche Anforderungen an die Unterzeichnung einer Kündigungserklärung zu stellen sind und inwieweit eine Probeteitvereinbarung im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB einer Wirksamkeitskontrolle unterliegt.

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Das LAG Köln hat mit Beschluss vom 04.09.2007 (14 Ta 184/07) entschieden, dass der Umstand, dass ein Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben, das sein Arbeitgeber ihm kurz zuvor ausgehändigt hat, ungelesen wieder zurückgibt, nicht den Zugang der Kündigung verhindert. Der Zugang einer Willenserklärung setzt nicht Kenntnis von ihrem Inhalt, sondern nur die Möglichkeit der Kenntnisnahme voraus. [Anwalt News weiter…]

Gemäß § 85 SGB IX ist vor dem Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Wird diese erteilt, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die beabsichtigte Kündigung aussprechen (§ 88 Abs. 3 SGX IX).

Innerhalb der Monatsfrist kann der Arbeitgeber bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach kündigen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen. Die Zustimmung des Integrationsamts wird durch den erstmaligen Kündigungsausspruch nicht “verbraucht”, entschied das BAG nunmehr mit Urteil vom 08.11.2007 (2 AZR 425/06). [Anwalt News weiter…]

Das LAG Thüringen hat mit seiner Entscheidung (5 Ta 55/07) vom 19.06.07 (im Rahmen eines Prozeßkostenhilfeverfahrens) entschieden, dass eine Kündigung gegen Treu und Glauben verstößt, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung lediglich zu dem Zweck ausspricht, den Arbeitnehmer wegen des Eintritts einer Erkrankung zu sanktionieren. Die Kündigung ist danach - auch außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG - unwirksam. [Anwalt News weiter…]

Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 17.08.2007 (10 Sa 512/07) entschieden, dass mittels SMS ein Arbeitsverhältnis weder wirksam gekündigt noch ein wirksamer Aufhebungsvertrag geschlossen werden kann. [Anwalt News weiter…]

von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht 

Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 05.03.2007 (11 Sa 1338/06) entschieden, dass eine Kündigung, die der Arbeitgeber wegen Wegfalls der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit erklärt, nicht durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen kann; hierbei sind nach Ansicht des LAG Hamm auch die Arbeitsplätze einzubeziehen, auf denen der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Auslaufens der Kündigungsfrist dem betrieblichen Weisungsrecht unterstehende Leiharbeitnehmer einsetzt. [Anwalt News weiter…]

von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der Bundesgerichtshof hatte im Rahmen der Entscheidung vom 12.02.07 (II ZR 308/05) zu beurteilen, ob die „ultimative Ankündigung” eines Vorstandsmitglieds einer Genossenschaft, einen Insolvenzantrag zu stellen, einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB darstellt, welcher zu einer außerordentlichen Kündigung des zwischen der Genossenschaft und dem Vorstandsmitglied bestehenden Dienstvertrages berechtigt.

Darüber hinaus hat sich der Bundesgerichtshof in der Entscheidung mit der Frage befasst, ab welchem konkreten Zeitpunkt die im Rahmen des § 626 Abs.2 BGB zu berücksichtigende Zwei-Wochen-Frist beginnt. [Anwalt News weiter…]

Das Bundesarbeitsgericht hat am 28.6.2007 (6 AZR 873/06) unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass die in § 4 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) normierte Drei-Wochen-Frist auch bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG (sechs Monate) einzuhalten ist. [Anwalt News weiter…]

Mit Urteil vom 19.12.06 (5 Sa 288/06) hat das LAG Schleswig-Holstein entscheiden, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit durch einen krankgeschriebenen Arbeitnehmer während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nicht in jedem Fall eine Kündigung rechtfertigt. [Anwalt News weiter…]

von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die private Nutzung von firmeneigenen Computeranlagen beschäftigt wiederholt die Arbeitsgerichtsbarkeit. In seiner erst kürzlich veröffentlichten Entscheidung vom 12.01.2006 (2 AZR 179/05) hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu befinden, ob und unter welchen Voraussetzungen die Installation einer “Anonymisierungssoftware” auf einem Arbeitsplatzrechner trotz einer Dienstanweisung - wonach nur dienstliche Software und der Rechner nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden darf - eine Kündigung sozial rechtfertigen kann. 

I. Zur Entscheidung des BAG 

Der Entscheidung lag der folgende (auszugsweise dargestellte) Sachverhalt zugrunde:

Der im Jahr 1953 geborene Kläger ist seit Anfang Mai 1991 als angesteller Dipl.-Ing. im Wasserwirtschaftsamt der Stadt W. beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Nach einer Dienstanweisung aus dem Jahre 1992 durfte auf den Arbeitsplatzrechnern „nur dienstliche Software und der Rechner nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden“. Hierneben existierte eine „Dienstvereinbarung zur Nutzung des elektronisches Dokumentenaustausches mit E-Mail, des Internets und Intranets sowie des Telefaxes“, wonach eine Softwareinstallation auf den Rechnern und auch die private Nutzung des Internets verboten war. Hierneben wurde mehrfach durch den Dienststellenleiter mittels hausinterner Informationsschreiben an die Dienstvereinbarung, das Verbot der privaten Internet-Nutzung und auch auf die notwendige Zustimmung der Fachabteilung bei der Beschaffung von Hard- und Software hingewiesen. 

Im Juli 2002 wurde festgestellt, dass der Kläger auf seinem Rechner u.a. eine “Software zur Anonymisierung von Internet-Zugriffen“ installiert hatte. Zudem wurden verschiedene Internet-Adressen gefunden, die ausschließlich der privaten Nutzung zuzuordnen waren. Hierauf erfolgt sodann die fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Dienstverhältnisses. 

Das in der Vorinstanz zuständige LAG Nürnberg entschied noch, dass die Kündigung rechtswidrig sei. Diese Entscheidung hob das BAG auf und verwies den Rechtsstreit zur Neuverhandlung und Entscheidung zurück an das LAG. 

Zunächst stellte das BAG fest, dass die unrechtmäßige Installation der Anonymisierungssoftware einen erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß darstellt (einen Pflichtenverstoß wegen der unzulässigen Privatnutzung des Internets betätigte das BAG nicht, da es insoweit an der erforderlichen Tatsachengrundlage über Art und Umfang der Internetnutzung mangelte). 

Im weiteren befand das BAG, dass zumindest die ordentliche Kündigung auch ohne vorherige Abnahmung zulässig war. Eine (ansonsten von der Rechtsprechung wegen des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes regelmäßig geforderte) Abmahnung war nach Auffassung des BAG vorliegend nicht erforderlich, da dem Kläger die Rechtswidrigkeit seines Handelns wegen der Dienstanweisung bewusst war und da ihm insbesondere klar sein musste, dass die Installation einer „Anonymisierungssoftware“ zum unentdeckten Surfen im Internet dem Interesse des Arbeitgebers „eklatant zuwider läuft“. 

Das BAG stellte aber zugleich klar, dass ein alleiniger Pflichtenverstoß nicht allein ausreicht, um eine Kündigung sozial zu rechtfertigen. Vielmehr sei – wie bei allen verhaltensbedingten Kündigungen – eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen (hierbei sind zugunsten des gekündigten Arbeitnehmers insbesondere die Beschäftigungsdauer, das Lebensalter und auch eine etwaig vorhandene Schwerbehinderteneigenschaft – so im entschiedenen Fall – zu berücksichtigen). Vor diesem Hintergrund wurde der Rechtsstreit an das LAG Nürnberg zurückverwiesen. 

II. Praxishinweis 

Mit der Entscheidung vom 12.01.06 hat das BAG mit einer begrüßenswerten Klarheit Position zugunsten des Arbeitgebers bezogen und befunden, dass die unzulässige Installation von Software auf einem Arbeitsplatzrechner einen Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung – und zwar auch ohne Abmahnung – darstellen kann.

Da die private Internetnutzung und auch die Installation von Software auf Arbeitsplatzrechnern nicht nur arbeitszeitbindend ist und damit einen beträchtlichen wirtschaftlichen Schaden darstellen, sondern darüber hinaus auch ein bedeutendes Sicherheitsrisiko begründen kann, sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gehalten, die Thematik mit der erforderlichen Sensibilität anzugehen.

Arbeitgebern ist daher anzuraten, klare EDV-Richtlinien vorgeben, um im beiderseitigen Interesse Sicherheit herbeizuführen und bei Verstößen entsprechend reagieren zu können. Am Rande sei angemerkt (was an sich selbstverständlich sein sollte), dass die Richtlinien dann auch strikt anzuwenden sind. Werden - wenn auch nur geringfügige - Ausnahmen zugelassen oder stillschweigend hingenommen (hierauf verweist das BAG in einem Nebensatz), wird im Einzelfall sicherlich auch die Unwirksamkeit einer Kündigung in Betracht kommen.  

BAG, Urteil vom 12.01.2006 (2 AZR 179/05)
LAG Nürnberg, Urteil vom 26.10.2004 (6 Sa 348/03) 

Tipps von Fachanwalt Henrik Thiel
Im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind vielfältige Regelungen zu beachten, die zu einer Minderung der Ansprüche gegenüber der Agentur für Arbeit führen können.

Zunächst ist der Arbeitnehmer verpflichtet, sich im Falle einer Kündigung unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, und zwar unabhängig von der Dauer der Kündigungsfrist. Auch wenn die Kündigungsfrist beispielsweise 6 Monate beträgt, muss sich der Arbeitnehmer unverzüglich, d.h. in der Regel binnen 3 Tagen, arbeitssuchend melden. Ansonsten droht die Minderung des Arbeitslosengeldanspruchs für die Dauer bis zu 30 Tagen und bis zu € 50,- täglich. [Anwalt News weiter…]

Kündigt der Arbeitgeber, ist hat sich der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit (früher: Arbeitsamt) zu melden. Die Frist beträgt sieben Tage nachdem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat.

Bei diesem Besuch beim Arbeitsamt warnt man den Arbeitnehmer häufig davor, im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine so genannte Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber zu treffen. Deshalb, weil dies häufig zu einer Sperrzeit - bis zu zwölf Wochen - für das Arbeitslosengeld führt. [Anwalt News weiter…]