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Ein Schreiben flattert ins Haus: Der Job ist weg. Wenn der erste Schreck verdaut ist, sind ein paar Regeln zu beachten.

• Fristen, Fristen, Fristen
Bei allen Überlegungen, wie es weitergeht, müssen Sie die Zeit im Auge behalten: Wer sich gegen eine Kündigung gerichtlich wehren will, hat eine Frist von drei Wochen einzuhalten. Bis zum Ende dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage breits bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Dies gilt für alle Kündigungsschutzklagen, ob die Entlassung fristlos oder fristgerecht war, ob sie verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt erfolgte. Die Zeit läuft, sobald die Kündigung zugegangen ist. Das ist sie, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, sie zur Kenntnis zu nehmen. Über den Zeitpunkt des Zugangs gibt es im Nachhinein oft Streit. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass eine Kündigung per Post „innerhalb der allgemeinen Postzustellzeiten“ im Kasten des Arbeitnehmers landen muss, also nicht kurz vor Mitternacht, sondern zu einer Zeit, wo der Mitarbeiter mit Post rechnet, das ist spätesten bis 16:00/17:00 Uhr nachmittags.

• Gibt es Formfehler?
Viele Kündigungen scheitern bereits an Formalien. So müssen sie schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), die elektronische Form scheidet aus. Außerdem sollte ist darauf zu achten, wer gekündigt hat. War der Unterzeichner zuständig und ist er dazu vertretungsbefugt? Haben etwa bei Personengesellschaften alle Gesellschafter unterschrieben? Brauchte der Unterzeichner eine Vollmacht? Wenn nein, ist die Kündigung unverzüglich mit diesem Hinweis zurückzuweisen und damit schon allein deshalb unwirksam.

• Betriebsrat?
Falls ein Betriebsrat existiert, muss er vor einer ordentlichen Kündigung angehört werden. Das geht bei erstaunlich vielen Arbeitgeber daneben. Znd: Oft geben sie den Betriebsräten auch nicht genug Informationen, die diese benötigen. Eine wirksame Kündigung kann auch daran scheitern.

• Informationen sammeln
Bei so genannten betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen. Vor Gericht stellt sich dann oft die Frage, ob es die Richtigen getroffen hat. Die Kläger können argumentieren, dass es weniger schutzwürdige Kandidaten gab als sie. Dafür sollte man sich möglichst viele Informationen über eine Umstrukturierung beschaffen, von Kollegen oder vom Betriebsrat. Dies gilt auch bei Kündigungen wegen schlechter Leistungen. In diesen Fällen sollten Sie sich erkundigen, welche Fehler einem vorgeworfen werden und dann Gegenbeweise sammeln. Vielleicht hat der Arbeitgeber zum Beispiel eine Fortbildung verweigert?

• Vorsicht mit dem Klageverzicht
Viele Arbeitgeber nutzen bei betriebsbedingten Kündigungen § 1a Kündigungsschutzgesetz: Sie bieten dem Gekündigten eine Abfindung an, wenn er dafür auf eine Klage verzichtet. Dieses Angebot müssen Sie nicht ausdrücklich annehmen. Es reicht, wenn man die Klagefrist auslaufen lässt. Schweigen und nicht klagen gilt als Annahme der Abfindung. Aber oft verlangten Arbeitgeber eine schriftliche Annahme der Abfindung. Diese Erklärung lässt sich später so gut wie nie aus der Welt schaffen. Hier sind die Gerichte sehr streng. Wer nicht sicher ist, ob er klagen will, sollte nicht unterschreiben.

• Bleiben oder gehen?
Verhaltensbedingte Kündigungen sind oft die Folge von Konflikten am Arbeitsplatz. Deshalb wollen die Arbeitgeber die Gekündigten oft freistellen – vor Ablauf der Kündigungsfrist. Das geht, auch ohne Zustimmung des Betriebsrats, solange das Gehalt weiter fließt. In der Regel gibt es keine Pflicht, den Gekündigten weiter zu beschäftigen, vor allem nicht, wenn er Außenkontakt hatte und möglicherweise Kunden abwirbt. Auf jeden Fall sollte man sich die Freistellung schriftlich geben lassen und seine Arbeitswilligkeit schriftlich bekunden, rät er. Zwischenzeitlich ist auch sicher, dass Sie in einem solchen Fall keine Probleme mit den Sozialversicherungsträgern bekommen.

Rechtsanwalt und Notar Guido Fuchs
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hat am 28.6.2007 (6 AZR 873/06) unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass die in § 4 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) normierte Drei-Wochen-Frist auch bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG (sechs Monate) einzuhalten ist. [Anwalt News weiter…]

Tarifvertragsparteien sind frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrats oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert. In einem solchen Tarifvertrag, der seinerseits den Abschluss eines Sozialplans nicht hindert, ist eine Regelung zulässig, welche die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die schriftliche Kündigung einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthält. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB).

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