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Bei Krankheit nur sechs Wochen Entgeltfortzahlung ?

Nach Ablauf von sechs Wochen hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch mehr auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; so steht es im Entgeltfortzahlungsgesetz.

Der Anspruch entsteht allerdings neu, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt hatte und dann erneut erkrankt ist; dies gilt aber nicht bei einer Fortsetzungserkrankung. Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass er zwischen dem Ende der Arbeitsunfähigkeit und dem Beginn der nächsten Arbeitsunfähigkeit arbeitsfähig gewesen ist.

Das Landesarbeitsgericht Köln musste im November 2016 folgenden Fall entscheiden:

Ein Monteur  war bereits mehrere Monate arbeitsunfähig, als seine Arbeitsunfähigkeit am Freitag, 03.07.2015, endete. Eine erneute Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stellte der Hausarzt erst am Montag, 06.07.2015 aus. Der Arbeitnehmer verlangte vom Arbeitgeber ab 06.07.2015 weiterhin Entgeltfortzahlung unter Hinweis darauf, dass die erneute Krankschreibung auf einer neuen Erkrankung beruhe. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, es handele sich um eine Fortsetzungserkrankung, sodass kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung bestehe.

Der Arbeitnehmer erhob Klage beim Arbeitsgericht.

Die 1. Instanz gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung. Das Gericht ging davon aus, dass keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen hat, sodass für die neue Erkrankung wieder ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, da der Kläger zwischenzeitlich die Arbeitsfähigkeit wiedererlangt habe.

Gegen diese Entscheidung legte der Arbeitgeber Berufung ein.

Das Landesarbeitsgericht Köln entschied zu Gunsten des Arbeitgebers und hob die Entscheidung der 1. Instanz auf.

Die 2. Instanz hat die Entscheidung darauf gestützt, dass dem Kläger kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung weiterhin zusteht, da er am 06.07.2015 schon länger als sechs Wochen krankgeschrieben war. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung lebe nur dann wieder auf, wenn der Arbeitnehmer nach wiederhergestellter Arbeitsfähigkeit erneut krankheitsbedingt arbeitsunfähig werde und die Arbeitsunfähigkeit auf einer erneuten Krankheit beruhe. Dies gelte aber nicht bei einer Fortsetzungserkrankung.

Ein erneuter Entgeltfortzahlungsanspruch bestehe nur, wenn die erste Erkrankung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in dem die weitere Erkrankung zur erneuten Arbeitsunfähigkeit führte. Vorliegend sei dies jedoch nicht der Fall gewesen. Die Beweisaufnahme habe Indizien ergeben, dass die erneute Arbeitsunfähigkeit auf einer Krankheit beruht habe, die bereits vor dem attestierten Beginn der Arbeitsunfähigkeit bestanden habe und die zu einer Krankheit, wegen derer der Arbeitnehmer bereits durchgehend 6 Wochen arbeitsunfähig war, hinzugetreten sei.

Das LAG Köln vertrat die Auffassung, der Arbeitnehmer trage das Risiko dafür, wenn nicht mehr festgestellt werden könne, ob die Arbeitsunfähigkeit infolge einer bestimmten Krankheit erst ab dem vom Arzt attestierten Zeitpunkt bestanden habe, oder schon während einer unmittelbar vorangegangenen 6-wöchigen Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer anderen Krankheit eingetreten sei. Der Arbeitnehmer müsse nachweisen, dass er zwischen dem Beginn und dem Ende der Arbeitsunfähigkeit arbeitsfähig gewesen sei; dies hat der Kläger im vorliegenden Fall nicht nachweisen können.

Die Entscheidung in 2. Instanz ging deshalb zulasten des Arbeitnehmers, seine Klage wurde abgewiesen.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Häufig passiert es, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während dessen Arbeitsunfähigkeit auffordert, zu einem Personalgespräch in die Firma zu kommen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden (November 2016), dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers in der Firma zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Dies gilt auch, wenn es in dem Gespräch darum geht, die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu klären.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber lud ihn zu einem Personalgespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten ein. Der Arbeitnehmer sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber versandte daraufhin eine neue Einladung zum Gespräch mit der Aufforderung, der Arbeitnehmer habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attestes nachzuweisen. Auch an dem zweiten Gesprächstermin nahm der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil.

Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab. Der Arbeitnehmer klagte beim Arbeitsgericht und verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte mit dem Argument, für ihn habe keine Verpflichtung bestanden, an dem Personalgespräch teilzunehmen.

Der Prozess lief durch drei Instanzen, wobei alle Instanzen der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben haben. Die von Arbeitgeberseite eingelegten Rechtsmittel blieben wirkungslos.

Das Bundesarbeitsgericht begründet letztlich die Entscheidung wie folgt: Grundsätzlich umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand der Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits arbeitsvertraglich festgelegt sind. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Zwar ist es während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht grundsätzlich untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung zu erörtern. Der arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, das Erscheinen ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage.

Die Abmahnung des Arbeitgebers war somit zu Unrecht erfolgt und musste aus der Personalakte entfernt werden.

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BAG: Arbeitsunfähigkeit bei Freistellung kann zu Fortfall des Vergütungsanspruchs führen

In seinem Urteil vom 23.01.2008 (5 AZR 393/07) hat sich das BAG mit der Frage befasst, welche Auswirkung eine während der Freistellungsphase eintretende Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltzahlungsanspruch des freigestellten Mitarbeiters hat. Weiterlesen

BAG: Rechtsprechungsänderung – Urlaubsabgeltung trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Mit Urteil vom 24.03.09 (9 AZR 983/07) hat das BAG – in ausdrücklicher Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung – entschieden, dass ein Urlaubs-(abgeltungs-)anspruch nicht erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Weiterlesen

LAG Schleswig-Holstein: Nebentätigkeit während Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht zwangsläufig Kündigungsgrund

Mit Urteil vom 19.12.06 (5 Sa 288/06) hat das LAG Schleswig-Holstein entscheiden, dass die Ausübung einer Nebentätigkeit durch einen krankgeschriebenen Arbeitnehmer während der Dauer seiner Arbeitsunfähigkeit nicht in jedem Fall eine Kündigung rechtfertigt. Weiterlesen