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Befristung der Arbeitsverträge von „Der Alte“-Schauspielern ist wirksam

Seit mehreren Monaten ist die Diskussion um befristete Arbeitsverträge wieder stark in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt.

Jetzt haben auch prominente Schauspieler gegen die Befristung ihres Vertrages durch 3 Instanzen geklagt, jedoch erfolglos.

Über 18 Jahre spielte Pierre Sanoussi-Bliss den Kriminalkommissar Axel Richter in der ZDF Krimi-Serie „Der Alte“.

Er hatte mit der Fernsehproduktionsgesellschaft, bei der er unter Vertrag stand, jeweils so genannte „Mitarbeiterverträge“ bzw. „Schauspielerverträge“ abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt hatte er eine Verpflichtung durch einen bis zum 18.11.2014 befristeten Vertrag für insgesamt 16 Drehtage zur Produktion der Folgen Nr. 391 und 392. Er hatte über 18 Jahre hinweg immer nur befristete Arbeitsverhältnisse von seinem Arbeitgeber erhalten.

Gegen den letzten befristeten Vertrag hat der Schauspieler Klage beim Arbeitsgericht München eingereicht, das seine Klage abgewiesen hat. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es handele sich bei seinen Mitarbeiterverträgen um eine unzulässige „Kettenbefristung“ und die Befristung im zuletzt geschlossenen Vertrag sei mangels Sachgrund unwirksam.

Der Fall landete jetzt beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt, nachdem auch die 2. Instanz, das LAG München, die Klage abgewiesen hat.

Die Revision des Klägers hatte jedoch keinen Erfolg. Das BAG sah die Befristung des zuletzt geschlossenen Vertrages als sachlich gerechtfertigt an.

Das Gericht bezog sich in seiner Entscheidung vom 30.08.2017 auf den in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz festgelegten Sachgrund. Dort ist geregelt, „die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt.“ Durch den in vorstehender Vorschrift geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen unter anderem in dem durch die Kunstfreiheit geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden.

Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Entscheidung des beklagten Arbeitgebers, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, auf künstlerischen Erwägungen beruht, die von ihm umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiege nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.

Das Bundesarbeitsgericht hat am selben Tag, auch die Klage des Schauspielers Markus Böttcher, der die Rolle des Kommissars „Werner Riedmann“ ebenfalls in der Krimiserie „Der Alte“ spielte, abgewiesen.

BAG-Urteil vom 30.08.2017

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Kündigung wegen Wiederverheiratung

Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.

Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere Krankenhäuser betreibt. Der Dienstvertrag der Parteien wurde unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GO) geschlossen. Nach deren Art. 4 wird von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Nach Art. 5 Abs. 2 GO kommt eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht. Als ein solcher Verstoß wird auch der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe angesehen. Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt hatte, lebte der Kläger mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammen. Das war der Beklagten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bekannt. Nach seiner Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009. Die Beklagte beschäftigt auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten mit Urteil vom heutigen Tage zurückgewiesen. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 – 5 Sa 996/09

Quelle: Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

LAG Berlin-Brandenburg: Jede Befristungsabrede des Arbeitsvertrages muss binnen 3 Wochen nach dem jeweiligen Fristablauf geltend gemacht werden

von Rechtsanwalt Christoph Wink
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vom 21.12.2000 gibt zum Schutz der Arbeitnehmer unter anderem klare Vorgaben, in welchem Rahmen der Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulässig ist. Die Folge eines Verstosses: Der Vertrag gilt generell als unbefristet.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat hierzu mit Urteil vom 10.07.08 (14 Sa 604/08) klargestellt, dass (bei mehreren aufeinanderfolgenden Befristungen) jede einzelne Befristungsabrede innerhalb von drei Wochen nach Ablauf des jeweiligen Befristungszeitraums gerichtlich angegriffen werden muss (so § 17 TzBfG). Der Arbeitnehmer kann sich die Unwirksamkeitsgründe nicht „bis zuletzt aufsparen“. Weiterlesen

LAG Hamm: Keine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses per SMS

Das LAG Hamm hat mit Urteil vom 17.08.2007 (10 Sa 512/07) entschieden, dass mittels SMS ein Arbeitsverhältnis weder wirksam gekündigt noch ein wirksamer Aufhebungsvertrag geschlossen werden kann. Weiterlesen

BAG: Befristetes Arbeitsverhältnis – Widerspruch gem. § 15 Abs.5 TzBfG gegen unbefristete Verlängerung kann bereits vor Ablauf des Befristungszeitraums erklärt werden

Das BAG hat mit Urteil 11.07.2007 (7 AZR 501/06) entschieden, dass der erforderliche („unverzügliche“) Widerspruch i.S.d. § 15 Abs. 5 TzBfG bereits vor Ablauf des Befristungszeitraums durch den Arbeitgeber erklärt werden kann.

I. Hintergrund der Entscheidung

Maßgebliche Bestimmungen über die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen enthält das TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Dauer hinaus „widerspruchslos“ und mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so wird gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG die – unbefristete – Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich fingiert. 

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