Schlagwort-Archiv: BAG

BAG zur Kündigungsfrist in der Probezeit

Das Gesetz sieht vor, dass innerhalb der Probezeit ein Arbeitsvertrag von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden kann. Nach Ablauf der Probezeit ist in der Regel eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen, einem Monat oder länger vorgesehen.

Voraussetzung ist jedoch, dass im Arbeitsvertrag eindeutig darauf hingewiesen wird, dass für die Probezeit die zweiwöchige Kündigungsfrist gelten soll.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall hatten die Vertragsparteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart; außerdem gab es einen Hinweis im Arbeitsvertrag, dass sich die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach einem Tarifvertrag richten. Dieser Tarifvertrag enthielt besondere Kündigungsfristen für die Probezeit.

Eine weitere Vorschrift im Arbeitsvertrag hatte die Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, dort war festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten solle.

Das Bundesarbeitsgericht hat in letzter Instanz entschieden, wenn in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt ist, ohne dass klar wird, dass die längere Frist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll, so ist dies vom Arbeitnehmer immer so zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

(BAG März 2017)

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

BAG: Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, an einem Personalgespräch teilzunehmen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. 06.2009 (2 AZR 606/08) entschieden, dass ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer kraft Direktionsrecht nicht verpflichten kann, an einem Personalgespräch teilzunehmen, welches darauf gerichtet ist, die bestehenden vertraglichen Bestimmungen abzuändern. Weiterlesen

BAG: Arbeitsunfähigkeit bei Freistellung kann zu Fortfall des Vergütungsanspruchs führen

In seinem Urteil vom 23.01.2008 (5 AZR 393/07) hat sich das BAG mit der Frage befasst, welche Auswirkung eine während der Freistellungsphase eintretende Arbeitsunfähigkeit auf den Entgeltzahlungsanspruch des freigestellten Mitarbeiters hat. Weiterlesen

BAG: Betriebsübernehmer ist an Inhalt eines Arbeitszeugnisses des Betriebsveräußerers gebunden

von Rechtsanwalt Christoph Wink
Fachanwalt für Arbeitsrecht
 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 16.10.2007 (9 AZR 248/07) noch einmal ausdrücklich betont, dass der Arbeitgeber regelmäßig an den Inhalt eines von ihm erteilten Zwischenzeugnisses gebunden ist, wenn er ein Endzeugnis erteilt. Dies gelte auch dann, wenn der Betriebsveräußerer das Zwischenzeugnis vor einem Betriebsübergang erteilt hat und der Arbeitnehmer das Endzeugnis von dem Betriebserwerber verlangt. Weiterlesen

BAG: Rechtsprechungsänderung – Urlaubsabgeltung trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Mit Urteil vom 24.03.09 (9 AZR 983/07) hat das BAG – in ausdrücklicher Abkehr von seiner bisherigen Rechtsprechung – entschieden, dass ein Urlaubs-(abgeltungs-)anspruch nicht erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann. Weiterlesen

BAG: Bestellung eines Arbeitnehmers zum Geschäftsführer führt regelmäßig zur Beendigung des Arbeitsvertrages

Urteilsanmerkung von Christoph Wink
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht

  

Eine in der juristischen Literatur und Rechsprechung umstrittene Problematik hat das BAG mit Urteil vom 19.07.2007 (6 AZR 774/06) entschieden: Wird ein Arbeitnehmer in dem Betrieb, in dem er beschäftigt ist, zum Geschäftsführer ernannt und schließt er mit seinem Arbeitgeber einen entsprechenden Geschäftsführer-Dienstvertrag, so wird vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführer-Dienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird. Die für einen Aufhebungsvertrag erforderliche Schriftform wird in diesem Fall bereits durch den schriftlichen Geschäftsführer-Dienstvertrag gewahrt. Weiterlesen

BAG: Auch während der Probezeit verzichten Arbeitgeber mit Abmahnung auf Kündigungsrecht

Bei arbeitsrechtlichen Verfehlungen steht dem Arbeitgeber die Möglichkeiten zur Seite, dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten im Wege der Ermahnung oder Abmahnung vor Augen zu führen oder letztlich – als ultima ratio – eine (verhaltensbedingte) Kündigung auszusprechen.

Anerkannt ist, dass ein Verhalten, aufgrund dessen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits eine Abmahnung erteilt hat, nicht noch einmal zum Ausspruch einer Kündigung heranziehen kann. Der Arbeitgeber verzichtet mit der Abmahnung (konkludent) auf eine Kündigung, die zugrunde liegenden Gründe sind „verbrannt“.

Dieser Grundsatz ist auch dann heranzuziehen, wenn sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit (und damit letztlich auch in der Wartezeit des § 1 KSchG [Kündigungsschutzgesetz]) befindet, urteilte das BAG am 13.12.2007 (6 AZR 145/07). Weiterlesen

BAG: Keine weitergehende Wirksamkeitskontrolle bei Probezeitregelung – Anforderungen an Unterschrift des Kündigenden

Mit seiner Entscheidung vom 24.1.2008 (6 AZR 519/07) hat sich das Bundesarbeitsgericht sehr umfassend mit den Fragen befasst, welche Anforderungen an die Unterzeichnung einer Kündigungserklärung zu stellen sind und inwieweit eine Probeteitvereinbarung im Sinne des § 622 Abs. 3 BGB einer Wirksamkeitskontrolle unterliegt.

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BAG: Zustimmung des Integrationsamts kann für mehrere Kündigungen verwendet werden

Gemäß § 85 SGB IX ist vor dem Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem schwerbehinderten Menschen die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen. Wird diese erteilt, muss der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die beabsichtigte Kündigung aussprechen (§ 88 Abs. 3 SGX IX).

Innerhalb der Monatsfrist kann der Arbeitgeber bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach kündigen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen. Die Zustimmung des Integrationsamts wird durch den erstmaligen Kündigungsausspruch nicht „verbraucht“, entschied das BAG nunmehr mit Urteil vom 08.11.2007 (2 AZR 425/06). Weiterlesen

BAG: Befristetes Arbeitsverhältnis – Widerspruch gem. § 15 Abs.5 TzBfG gegen unbefristete Verlängerung kann bereits vor Ablauf des Befristungszeitraums erklärt werden

Das BAG hat mit Urteil 11.07.2007 (7 AZR 501/06) entschieden, dass der erforderliche („unverzügliche“) Widerspruch i.S.d. § 15 Abs. 5 TzBfG bereits vor Ablauf des Befristungszeitraums durch den Arbeitgeber erklärt werden kann.

I. Hintergrund der Entscheidung

Maßgebliche Bestimmungen über die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen enthält das TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis über die vereinbarte Dauer hinaus „widerspruchslos“ und mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so wird gemäß § 15 Abs. 5 TzBfG die – unbefristete – Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich fingiert. 

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