MICHAEL Rechtsanwaelte

Teilzeitanspruch während der Elternzeit per einstweiliger Verfügung

 

Der Anspruch einer Arbeitnehmerin auf Teilzeitarbeit während der Elternzeit ist rechtlich durch die Beantragung einer einstweiligen Verfügung durchsetzbar.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln jüngst entschieden.

Die Arbeitnehmerin, im Prozess die Klägerin, befand sich nach der Geburt ihres Kindes seit dem 20.06.2020 in Elternzeit, die am 24.04.2022 enden sollte.

Sie beantragte am 19.02.2021 während der Elternzeit bei ihrem Arbeitgeber die Teilzeitbeschäftigung ab dem 01.05.2021 bis zum 24.04.2022.

Der Arbeitgeber, im Prozess der Beklagte, lehnte diesen Antrag jedoch ab mit der Begründung, es bestehe für die Klägerin keine Beschäftigungsmöglichkeit.

Die Klägerin hat daraufhin beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt. Das Gericht hat den Antrag zurückgewiesen. Die Klägerin hat sofortige Beschwerde eingelegt.

Das LAG Köln hat in II. Instanz dem Antrag der Kläger stattgegeben.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass ein Verfügungsanspruch der Klägerin bestehe, weil sie die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit glaubhaft gemacht habe. Zwar könne der Arbeitgeber dem Antrag entgegentreten durch den Hinweis auf dringende betriebliche Gründe, die ebenfalls glaubhaft zu machen seien. Es genüge jedoch nicht die bloße Behauptung, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, sondern die der Entscheidung zugrunde liegenden Tatsachen müssten genau bezeichnet sein.

Es bestehe auch für eine einstweilige Verfügung ein Verfügungsgrund, den die Klägerin glaubhaft gemacht habe. Sie hatte vorgetragen, sie müsse bei einer weiteren Abwesenheit vom Arbeitsplatz konkret befürchten, dass an ihrer Stelle andere Arbeitnehmer gefördert würden und sie auf ein Abstellgleis gerate.

Aus den vorliegenden Gründen hat das LAG Köln dem Antrag der Klägerin stattgegeben, weil die Voraussetzungen für eine einstweilige Verfügung gegeben waren.

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Kürzung des Urlaubs bei „Kurzarbeit Null“

 

Während der Corona-Pandemie galt in einigen Betrieben für mehrere Monate „Kurzarbeit Null“.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat jetzt entschieden, dass bei „Kurzarbeit Null“ keine Urlaubsansprüche nach dem Bundesurlaubsgesetz entstehen. Der Arbeitgeber kann den Jahresurlaub dann anteilig kürzen, und zwar für jeden vollen Monat der „Kurzarbeit Null“ um 1/12.

Dieser Entscheidung lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin, seit vielen Jahren als Verkäuferin für Backwaren bei der Beklagten in Teilzeit tätig, hatte Anspruch auf 14 Urlaubstage pro Jahr.

Ab dem 01.04.2020 hatte der Arbeitgeber, der Beklagte, „Kurzarbeit Null“ angeordnet für die Monate Juni 2020, Juli 2020 und Oktober 2020, und zwar durchgehend.

Im August 2020 und September 2020 hatte der Beklagte der Klägerin insgesamt 11,5 Arbeitstage Urlaub gewährt. Die Klägerin vertritt die Auffassung, die Kurzarbeit habe keinen Einfluss auf ihre Urlaubsansprüche und verlangte für das Jahr 2020 den ungekürzten Urlaub, also noch offene 2,5 Urlaubstage. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, er habe den Urlaubsanspruch mit der Gewährung von 11,5 Arbeitstagen bereits erfüllt und hätte sogar eine Kürzung von 3,5 Tagen vornehmen können.

Das Arbeitsgericht Essen hat die Klage abgewiesen, ebenso das Landesarbeitsgericht Düsseldorf in II. Instanz.

Das Gericht stellte fest, dass aufgrund der „Kurzarbeit Null“ in den Monaten Juni 2020, Juli 2020 und Oktober 2020 die Klägerin keine Urlaubsansprüche erworben hat. Für jeden vollen Monat der „Kurzarbeit Null“ war deshalb der Urlaub um 1/12 zu kürzen. Auch der Umstand, dass die Kurzarbeit der Klägerin durch die Corona-Pandemie veranlasst war, ändere nichts.

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Corona: Kein Entschädigungsanspruch für Arbeitgeber bei Quarantäneanordnung?

 

Grundsätzlich hat ein Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz, wenn ein Arbeitnehmer in Quarantäne ist und die Vergütung weitergezahlt wird.

Anders verhält es sich jedoch, wenn der Arbeitnehmer während der Quarantäne einen Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber hat.

Diese Entscheidung hat das Verwaltungsgericht Koblenz am 10.05.2021 getroffen.

Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Bei einer Firma befanden sich aufgrund einer infektionsschutzrechtlichen Anordnung zwei ansteckungsverdächtige Mitarbeiter in häuslicher Quarantäne.

Der Arbeitgeber, im vorliegenden Fall der Kläger, beantragte beim Land die Erstattung von Entschädigungszahlungen, die er während der Zeit der Quarantäne an die Mitarbeiter für deren Verdienstausfall geleistet hatte.

Das Land hat jedoch lediglich für die Zeit ab dem sechsten Tag der Quarantäne eine Erstattung vorgenommen und sich darauf berufen, die Arbeitnehmer hätten gegenüber dem Arbeitgeber für die ersten fünf Tage der Quarantäne einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Der Arbeitgeber hat daraufhin das Land verklagt; das Verwaltungsgericht Koblenz hat in I. Instanz die Klage abgewiesen. Zur Begründung führt es aus, zwar habe ein Arbeitgeber, der im Falle der Quarantäne eines Arbeitnehmers Lohnfortzahlung leiste, nach dem Infektionsschutzgesetz einen Anspruch auf Erstattung dieser Leistungen. Dies sei jedoch nicht der Fall, wenn dem Arbeitnehmer trotz seiner Verhinderung an der Ausübung seiner Tätigkeit gegen seinen Arbeitgeber ein Entgeltfortzahlungs­anspruch zustehe. Gemäß § 616 S. 1 BGB bestehe ein Anspruch auf Entgeltfort­zahlung, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen, in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert sei.

Dies sei im vorliegenden Fall gegeben. Bei den behördlichen Quarantäne-Anordnungen, die aufgrund eines Ansteckungsverdachts der Arbeitnehmer der Klägerin ergangen seien, handele es sich um ein in deren Person liegendes Leistungshindernis.

Für die Beurteilung sei in erster Linie das Verhältnis zwischen der Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Dauer der Arbeitsverhinderung maßgeblich.

Da die Mitarbeiter der Klägerin in der Firma bereits wesentlich länger als ein Jahr beschäftigt seien, habe diesen ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber zugestanden. Dies schließe somit einen Entschädigungsanspruch der Klägerin gegenüber dem Land für die ersten fünf Tage aus.

Die Parteien haben die Möglichkeit, gegen dieses Urteil noch Rechtsmittel einzulegen.

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Zeiterfassung per Fingerabdruck?

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 04.06.2020 entschieden, dass ein Arbeitnehmer nicht zu einer Zeiterfassung per Fingerabdruckscanner verpflichtet ist.

Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Mitarbeiter, später Kläger, ist in einer radiologischen Praxis als medizinisch-technischer Assistent beschäftigt. Der Arbeitgeber führte ein Zeiterfassungssystem ein, das mit einem Fingerabdruckscanner bedient wird. Das System verarbeitet nicht den Fingerabdruck als Ganzes, sondern die Fingerlinienverzweigungen. Der Mitarbeiter lehnte eine Benutzung dieses Systems ab, sodass der Arbeitgeber ihm deshalb eine Abmahnung erteilte. Gegen diese Abmahnung hat der Mitarbeiter Klage beim Arbeitsgericht erhoben und verlangt, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die Beklagte verurteilt, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.

Auf die Berufung der Beklagten hat in II. Instanz das Landesarbeitsgericht die Berufung zurückgewiesen und entschieden, dass der Arbeitnehmer dieses Zeiterfassungssystem nicht nutzen muss. Auch wenn das System nur Fingerlinienverzweigungen verarbeitet, handle es sich um biometrische Daten. Eine Verarbeitung solcher Daten sei nach Artikel 9 Absatz 2 DSGVO nur ausnahmsweise möglich. Im vorliegenden Fall könne auch ausgehend von der Bedeutung der Arbeitszeiterfassung nicht festgestellt werden, dass eine solche Erfassung unter Einsatz biometrischer Daten im Sinne dieser Bestimmungen erforderlich sei. Ohne Einwilligung des Arbeitnehmers sei deshalb die Erfassung nicht zulässig.

Die Weigerung der Nutzung stelle deshalb keine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dar; er könne deshalb die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.

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Versicherung haftet nicht für Betriebsschließung wegen Corona-Virus

 

Verspricht eine Betriebsschließungsversicherung Deckungsschutz für „nur die im Folgenden aufgeführten (vergleiche §§ 6 und 7 Infektionsschutzgesetz)“ Krankheiten und Krankheitserreger und sind weder Covid-19 noch SARS-CoV-2 genannt, besteht kein Versicherungsschutz bei Betriebsschließungen wegen des neuartigen Corona-Virus.

Die vorliegende Entscheidung hat das Oberlandesgericht Hamm am 15.07.2020 in einem einstweiligen Rechtsschutzverfahren entschieden. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Inhaber einer Gaststätte hatte mit einem Versicherungsunternehmen einen Vertrag über eine Betriebsschließungsversicherung abgeschlossen. Dies erfolgte noch vor den Änderungen der Rechtslage in diesem Jahr, insbesondere vor dem 23.05.2020 (dem Zeitpunkt des Inkrafttretens einer Änderung des Infektions­schutzgesetzes angesichts der Corona-Pandemie) und auch vor der Verordnung über die Ausdehnung der Meldepflicht vom 30.01.2020.

Da der Inhaber der Gaststätte wegen des neuartigen Corona-Virus schließen musste, verlangt er von der Versicherung einen Betrag von ca. 27.000,00 € aus dem Vertragsverhältnis. Weil die Versicherung jegliche Zahlung ablehnte, hat er einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gestellt beim Landgericht Essen, das jedoch den Antrag zurückgewiesen hat. Hiergegen hat der Inhaber der Gaststätte Beschwerde beim OLG Hamm eingelegt.

Auch in II. Instanz blieb das Begehren des Antragstellers ohne Erfolg. Das Oberlandesgericht vertrat die Auffassung, das Landgericht Essen habe den Antrag zu Recht zurückgewiesen; der vom Gastronom geltend gemachte Anspruch auf die Leistungen aus der Betriebsschließungsversicherung bestehe nicht. Die Aufzählung der „versicherten“ Krankheiten und Krankheitserreger in den vereinbarten Versicherungs­bedingungen sei abschließend. Dies ergebe sich aus der Formulierung in den Versicherungsbedingungen „nur die im Folgenden aufgeführten (vergleiche §§ 6 und 7 Infektionsschutzgesetz“ und die anschließend ausführliche Auflistung einer Vielzahl von Krankheiten und Erregern). Diese Formulierung könne nach Auffassung des Gerichts nicht so verstanden werden, dass der Versicherer auch für eine spätere Erweiterung des Gesetzes Versicherungsschutz gewähren würde, sowie der Antragsteller begehrt, sondern nur für die benannten, vom Versicherer einschätzbaren Risiken.

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Schadensersatz wegen Arbeitslosigkeit nach Unfall?

 

Das OLG Schleswig-Holstein hatte am 30.07.2020 über einen Erstattungsanspruch der Bundesagentur für Arbeit gegen einen Schädiger zu entscheiden.

Folgender Sachverhalt lag zu Grunde:

Zwei Personen hatten sich zu einer Nordic-Walking-Tour verabredet, wobei der Stock des einen Teilnehmers zwischen die Beine des anderen geriet, wodurch dieser erheblich verletzt wurde. Die Verletzte war längere Zeit arbeitsunfähig; der Arbeitgeber kündigte ihr schließlich das Arbeitsverhältnis.  Die Agentur für Arbeit musste deshalb Arbeitslosengeld nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlen. Sie machte daraufhin als Träger der gesetzlichen Arbeitslosenversicherung einen auf sie übergegangenen Schadensersatzanspruch des Versicherten gegenüber dem Unfallverursacher geltend. Die Arbeitsagentur vertritt die Auffassung, der Unfallverursacher sei verpflichtet, das von ihr an die Geschädigte gezahlte Arbeitslosengeld zu erstatten und erhob Klage.

Das Landgericht hat der Klage stattgegeben und den Schädiger (Beklagten) zur Zahlung verurteilt.

Hiergegen legte der Beklagte Berufung beim OLG Schleswig-Holstein ein. Der Senat hat dort entschieden, dass der Beklagte sich grundsätzlich schadensersatzpflichtig gemacht habe; der Agentur für Arbeit stehe jedoch kein Anspruch auf Erstattung des bereits gezahlten Arbeitslosengeldes zu, da die beim Nordic-Walking Verletzte ein überwiegendes Mitverschulden an ihrer Arbeitslosigkeit treffe. Der Schadensver­ursacher sei deshalb nicht verpflichtet, das von der Agentur für Arbeit an die Unfallverletzte gezahlte Arbeitslosengeld zu erstatten. Zwar habe der Beklagte rechtswidrig und fahrlässig eine Körperverletzung bei der Geschädigten verursacht, da er die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen habe, sodass grundsätzlich eine Haftung des Beklagten bestehe. Dennoch muss er der Agentur für Arbeit den Schaden, den sie durch die Zahlung an die Versicherte erlitten hat, nicht ersetzen. Das Gericht vertrat in II. Instanz die Auffassung, dass die Verletzte ein anspruchsausschließendes Mitverschulden an der Entstehung des Schadens, nämlich der Zahlung des Arbeitslosengeldes, treffe, weil sie gegen die Kündigung ihres Arbeitgebers nicht gerichtlich vorgegangen sei.

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Promillegrenze: Absolute Fahruntüchtigkeit bei Pedelecs

 

Kraftfahrer sind nach der BGH-Rechtsprechung schon bei einem Blutalkoholgehalt von 1,1 Promille unwiderleglich fahruntüchtig; diese Regelung findet jedoch auf Fahrer von Elektrofahrrädern, deren Geschwindigkeit auf 25 km begrenzt ist (Pedelecs) keine Anwendung.

Diese Entscheidung hat das OLG Karlsruhe am 14.07.2020 getroffen.

Folgender Fall lag der Entscheidung zugrunde:

Der Fahrer eines „Pedelecs“ war mit einer auf seinem Fahrweg einbiegenden Fahrradfahrerin, die seine Vorfahrt missachtet hatte, kollidiert. Bei ihm wurde eine Alkoholkonzentration von max. 1,59 Promille festgestellt. Es kam deshalb zur Anklage mit dem Tatvorwurf der fahrlässigen Trunkenheit im Straßenverkehr.

Sowohl das Amtsgericht als auch das Landgericht haben den Angeklagten freige­sprochen; gegen dieses Urteil hat die Staatsanwaltschaft Revision eingelegt, über die das OLG Karlsruhe, wie oben dargelegt, entschieden hat. Die Entscheidung ist zwar noch nicht endgültig, da die Beteiligten an dem Verfahren noch Gelegenheit zur Stellungnahme haben. Der Senat des OLG Karlsruhe hat jedoch in seinem Hinweisbeschluss eine vorläufige Beurteilung der Sach- und Rechtslage abgegeben.

Das OLG kommt zu dem Ergebnis, dass keine ausreichenden Beweise vorhanden sind, dass der Angeklagte alkoholbedingt nicht mehr zum Führen des Fahrzeugs in der Lage war. Eine Verurteilung wegen Trunkenheit im Straßenverkehr unter dem Gesichtspunkt der relativen Fahruntüchtigkeit komme deshalb nicht in Betracht. Voraussetzung hierfür wäre eine Blutalkoholkonzentration von mindestens 0,3 Promille bei Hinzutreten alkoholtypischer Ausfallerscheinungen.

Eine Ordnungswidrigkeit sah das OLG ebenfalls nicht als gegeben an – diese liegt vor bei Führen eines Kraftfahrzeuges mit mindestens 0,5 Promille Alkohol im Blut – da „Pedelecs“ mit einer Begrenzung der motorunterstützten Geschwindigkeit auf 25 km/h keine Kraftfahrzeuge im Sinne des Straßenverkehrsrechts sind.

Bei Fahrradfahrern wird davon ausgegangen, dass diese ab 1,6 Promille absolut fahruntüchtig sind.

 

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Gesetz über die Verteilung der Maklerkosten bei der Vermittlung von Kaufverträgen über Wohnungen und Einfamilienhäuser

 

Im Bundesgesetzblatt vom 23. Juni 2020 wurde das Gesetz über die Verteilung der Maklerkosten bei der Vermittlung von Kaufverträgen über Wohnungen und Einfamilienhäuser verkündet.

Neu ist, dass ein Formerfordernis, also Textform, für den Maklervertrag vorgeschrieben ist, wenn er sich auf den Abschluss eines Kaufvertrages über eine Wohnung oder über ein Einfamilienhaus bezieht (§ 656a BGB n.F.).

Zudem ist vorgesehen, dass der Vergütungsanspruch des Maklers bei Tätigkeit für beide Parteien nur eine Verteilung in gleicher Höhe zulässt. Wird der Makler für eine Partei unentgeltlich tätig, kann er sich auch von der anderen Partei keinen Maklerlohn versprechen lassen (§ 656c BGB n.F.). Eine Abwälzung der Maklerkosten auf die andere Vertragspartei ist nur möglich, wenn die Partei, die den Maklervertrag abgeschlossen hat, zur Zahlung des Maklerlohns mindestens in gleicher Höhe verpflichtet bleibt (§ 656d BGB n.F.).

Wird der Makler von beiden Parteien beauftragt, darf er von beiden Parteien jeweils nur die Maklerkosten in gleicher Höhe verlangen (§ 656c BGB n.F.) Wird der Makler also nur von einer Partei beauftragt, dürfen die Maklerkosten nur in Höhe von maximal 50 Prozent auf die andere Partei übertragen werden.

Sollte sich der Makler an diese Vorgaben nicht halten, ist der Maklervertrag unwirksam.

Das Gesetz gilt für Maklerverträge, die ab dem 23. Dezember 2020 geschlossen werden.

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Friseurbesuch mit Dauerfolgen

 

Bei einer unsachgemäß ausgeführten Friseurbehandlung und dadurch verursachten Verletzung kann der geschädigten Person ein Schmerzensgeld und Schadensersatz zustehen. Dies hat das Oberlandesgericht Köln am 19.06.2020 im Fall einer missglückten Blondierung entschieden.

Folgender Fall lag der Entscheidung zugrunde:

Die Klägerin ließ sich im Dezember 2016 im Friseursalon der Beklagten blonde Haarsträhnen färben. Zu diesem Zweck wurde von einer Mitarbeiterin der Beklagten eine entsprechende Blondier-Creme auf das Haar der Klägerin aufgetragen. Diese verursachte allerdings ein anderes als das gewünschte Ergebnis; nämlich in einem handtellergroßen Bereich am Hinterkopf befanden sich nach der Blondierung Verbrennungen bzw. Verätzungen 1. bis 2. Grades. Die Klägerin musste eine monate­lange Schmerz- und Infektionsbehandlung mit verschiedenen Medikamenten durchlaufen; auf einer rechteckigen Fläche von ca. 3 cm × 5 cm im Bereich des Hinterkopfes der Klägerin wächst kein Haar mehr. Selbst durch einen sehr aufwändigen dermatologischen operativen Eingriff kann voraussichtlich eine vollständige Beseitigung der haarlosen Stelle am Hinterkopf nicht erreicht werden.

Die Beklagte bot der Klägerin zunächst einen Friseurgutschein an. Die Klägerin machte jedoch beim Landgericht Köln unter anderem ein Schmerzensgeld in Höhe von 10.000,00 € geltend sowie die Feststellung, dass die beklagte Friseurin zum Ersatz etwaiger weiterer Schäden verpflichtet sei.

Das Landgericht hatte mit Urteil im Jahre 2019 das Schmerzensgeld auf 4.000,00 € festgesetzt und die Beklagte verpflichtet, im Falle weiterer, durch die Verletzung eintretender, Schäden diese zu ersetzen.

Gegen dieses Urteil hat die Klägerin Berufung eingelegt mit dem Erfolg, dass das OLG Köln das Schmerzensgeld auf 5.000,00 € erhöhte. Dabei wurden die erheblichen Folgen der fehlerhaften Blondierung, insbesondere die Schmerzen der Klägerin, Einnahme von Schmerzmitteln und der Dauerschaden am Hinterkopf, berücksichtigt.

 

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Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

 

Eine nachgewiesene sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz rechtfertigt auch nach 16-jähriger beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln am 19.06.2020 entschieden.

Der Entscheidung lag nachfolgender Sachverhalt zugrunde:

Ein Mitarbeiter in einer Firma hat erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt gefasst mit der anschließenden Äußerung, da tue sich etwas. Die betreffende Kollegin wandte sich an die Personalleiterin mit dem Vorwurf, der Kollege habe sie in der eingangsgeschilderten Art und Weise sexuell belästigt. Nach Anhörung des Kollegen, der den Vorwurf bestritt, kündigte die Firma das Arbeitsverhältnis fristlos.

Aufgrund einer Strafanzeige der Mitarbeiterin erging gegen den Kollegen ein Strafbefehl wegen sexueller Belästigung mit einer Verurteilung zu einer Geldstrafe von 60 Tagessätzen.

Der Mitarbeiter klagte gegen die fristlose Kündigung vor dem Arbeitsgericht Siegburg; die Klage wurde jedoch nach Vernehmung der Kollegin des Klägers abgewiesen. Der Kläger legte hiergegen Berufung beim LAG Köln ein; die Berufung wurde zurückgewiesen mit der im Wesentlichen gleichen Argumentation wie bereits das Gericht der ersten Instanz.

Das Gericht sah keine Anhaltspunkte dafür, Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Feststellungen erster Instanz zu hegen. Es sah auch kein widersprüchliches Verhalten der Zeugin in dem Umstand, dass diese sich erst nach drei Monaten an den Arbeitgeber gewandt hatte, um die sexuelle Belästigung anzuzeigen.

Das LAG Köln hat eine vorhergehende Abmahnung für nicht erforderlich gehalten, weil der Kläger nicht ernsthaft damit habe rechnen können, dass der Arbeitgeber, also die Beklagte, sein Verhalten tolerieren werde. Aufgrund ihrer Verpflichtung nach § 12 Abs. 3 AGG, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vor sexuellen Belästigung wirksam zu schützen, sei der Beklagten der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten gewesen, sodass eine fristlose Kündigung begründet war.

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