Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Wer hat wann „Kündigungsschutz?
Bei vielen großen und kleinen Unternehmen kriselt es. Personalabbau erfolgt in allen Branchen. In der Politik wird diskutiert, ob neue Arbeitsplätze durch Lockerungen des Kündigungsschutzes geschaffen werden können. Was bedeutet „Kündigungsschutz“?

Grundsätzlich können unbefristete Verträge, also auch Arbeitsverträge, von beiden Parteien unter Einhaltung der maßgebenden Kündigungsfrist gekündigt werden. Für bestimmte Personengruppen bestehen spezialgesetzliche Kündigungsbeschränkungen, so beispielsweise für Schwangere, Schwerbehinderte, Arbeitnehmer im Erziehungsurlaub und Betriebsräte.
Alle übrigen Arbeitnehmer genießen nur Kündigungsschutz, wenn das sog Kündigungsschutzgesetz eingreift. Dies ist erst der Fall, wenn das Beschäftigungsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat. Weiterhin muß der Betrieb in der Regel mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigen, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem 31.12.2003 begonnen hat. Begann es davor, müssen es mindestens 5 Arbeitnehmer sein, die dann aber auch im Zeitpunkt einer späteren Kündigung noch immer im Betreib tätig sein müssen. Auszubildende werden bei der Berechnung der Beschäftigtenzahl nicht mitgerechnet, Teilzeitkräfte nur anteilig.
In Kleinbetrieben gilt somit das Kündigungsschutzgesetz nicht. Entlassungen sind daher dort immer grundsätzlich möglich; besonderer Gründe bedarf der Arbeitgeber für eine Kündigung nicht. Die Gründe dürfen nur nicht willkürlich oder sittenwidrig sein.
Greift das Kündigungsschutzgesetz, kann der Arbeitgeber kündigen, wenn betriebsbedingte, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muß zudem die Auswahl der zu kündigenden Person bestimmten Vorgaben entsprechen (Sozialauswahl). Nur wenn solche Gründe vorliegen, kann die Kündigung wirksam sein. Dies kann der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen. Eine sog. Kündigungsschutzklage muß zwingend innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, sonst gilt die Kündigung als wirksam.
Das Arbeitsgericht entscheidet über die Wirksamkeit der Kündigung. Ist diese wirksam, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Einen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht, egal wie lange das Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist lediglich im Rahmen der Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung zu berücksichtigen.
Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis weiter fort; der Arbeitnehmer kann verlangen, wieder im Betrieb beschäftigt zu werden. Für den Zeitraum zwischen Ablauf der Kündigungsfrist und der Entscheidung durch das Arbeitsgericht können dem Arbeitnehmer selbstverständlich Lohnansprüche zustehen, auch wenn er während dieser Zeit nicht gearbeitet hat.
Ist allerdings die Wirksamkeit der Kündigung zweifelhaft, schließen die Parteien vor dem Arbeitsgericht häufig einen Vergleich, welcher für den Arbeitnehmer eine Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsieht.