Schlagwort-Archiv: Kündigungsschutzklage

Verdachtskündigung der Sparkasse unwirksam

Mit Urteil vom 14.08.2017 hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem Kündigungsschutzprozess die Berufung der Herner Sparkasse gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Herne zurückgewiesen. Das Arbeitsverhältnis einer  Sparkassenangestellten, die gegen die außerordentliche Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses geklagt hat, besteht weiter fort. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Klägerin ist seit 1991 bei der beklagten Sparkasse als Sparkassenangestellte beschäftigt. Am 28.05.2015 hatte die Klägerin, die an diesem Tag als Kassiererin eingesetzt wurde, gegen 09:40 Uhr von einem Geldtransportdienst einen verplombten Geldkoffer der Bundesbank entgegengenommen. Darin sollte sich ein Geldbetrag in Höhe von 115.000,00 € in 50 Euroscheinen befinden. Das Bargeld hatte die Klägerin einen Tag zuvor selbst angefordert. Nachdem der Koffer ca. 20 Minuten im nur teilweise einsehbaren Kassenbereich, wo sich die Klägerin zu dieser Zeit allein aufhielt, gestanden hatte, öffnete die Klägerin den Koffer allein. Dabei verletzte sie das bei der Sparkasse geltende Vieraugenprinzip. Nach dem Öffnen des Koffers rief sie einen Kollegen hinzu, der im Koffer lediglich eine Packung Waschpulver und Babynahrung, aber kein Bargeld vorfand. Die Klägerin behauptete, sie habe den Koffer bei der erstmaligen Öffnung der Verplombung mit diesem Inhalt vorgefunden.

Nach eigenen Aufklärungsbemühungen sowie Ermittlungsmaßnahmen der Polizei und der Staatsanwaltschaft kündigte die Sparkasse der Angestellten am 19.04.2016 fristlos. Die Kündigung wurde im Wesentlichen damit begründet, dass gegen die Mitarbeiterin der dringende Verdacht einer Straftat bestehe. Es gäbe zahlreiche Indizien, insbesondere auffällige finanzielle Transaktionen, welche die Mitarbeiterin nach dem Abhandenkommen des Geldes getätigt habe. Auch habe für die Bestellung eines derart hohen Geldbetrages kein Grund bestanden.

Die Mitarbeiterin erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Das Gericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Hamm hat die Berufung der Sparkasse zurückgewiesen, sodass die Klägerin in beiden Instanzen Erfolg hatte und das Arbeitsverhältnis weiter fortbesteht.

Zur Begründung führte das Gericht aus, dass für eine wirksame Verdachtskündigung, wie im vorliegenden Fall, anders als bei einem erwiesenen Fehlverhalten des Arbeitnehmers, enge Voraussetzungen zum Schutz des Arbeitnehmers erfüllt sein müssen, damit die Kündigung gerechtfertigt ist. Es müsse insbesondere eine hohe Wahrscheinlichkeit vorliegen, dass der Arbeitnehmer das fragliche Fehlverhalten wirklich begangen hat (dringender Tatverdacht). Außerdem müsse eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers zu den Vorwürfen im Vorfeld der Kündigung stattgefunden haben; der Arbeitnehmer müsse konkret mit den verdachtsbegründenden Umständen konfrontiert werden. Daran fehle es im vorliegenden Fall, denn die Täterschaft anderer Personen sei nicht mit hinreichender Sicherheit auszuschließen, und die erforderliche Anhörung des Arbeitnehmers habe nicht stattgefunden.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Beleidigung des Arbeitgebers als „soziales Arschloch“ zog eine fristlose Kündigung nach sich

Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber als „soziales Arschloch“, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, auch nach 23-jähriger Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Zwischen dem Arbeitnehmer und dem ehemaligen Geschäftsführer des Betriebs, dem Vater des jetzigen Geschäftsführers, kam es zu einer Diskussion. Es ging um die Lösung eines technischen Problems. Als der Kläger den Betrieb wortlos verließ, kommentierte der Vater des Geschäftsführers die Auseinandersetzung mit den Worten „Sind wir denn hier im Kindergarten?“.

Am Folgetag bezeichnete der Arbeitnehmer gegenüber dem Geschäftsführer dessen Vater als „Arsch“ und beleidigte darüber hinaus auch den Geschäftsführer selbst. Er äußerte in der weiteren Auseinandersetzung, man solle ihn doch kündigen. Hierauf entgegnete der Geschäftsführer, dass man dann ja als „soziale Arschlöcher“ dastehen würde. Der Kläger entgegnete darauf hin, dass sie das ohnehin schon seien.

Der Geschäftsführer stellte den Kläger sodann am gleichen Tag für drei Tage von der Arbeit frei und sprach danach die fristlose Kündigung aus.

Der Kläger erhob beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage, die jedoch sowohl in I. Instanz, als auch danach in II. Instanz vom Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein abgewiesen wurde.

Auch die II. Instanz kam zu dem Ergebnis, dass die Beleidigung des Geschäftsführers als „soziales Arschloch“ eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigt, auch wenn er mehr als 20 Jahre im Betrieb tätig war. Da es sich um eine grobe Beleidigung handele, falle dies nicht in den Schutzbereich der Meinungsäußerungsfreiheit. Auch hielt das Gericht eine Abmahnung nicht für ausreichend und erforderlich. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei nachhaltig gestört, so dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei.

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Kündigung – Was ist zu tun ?

Ein Schreiben flattert ins Haus: Der Job ist weg. Wenn der erste Schreck verdaut ist, sind ein paar Regeln zu beachten.

Fristen, Fristen, Fristen
Bei allen Überlegungen, wie es weitergeht, müssen Sie die Zeit im Auge behalten: Wer sich gegen eine Kündigung gerichtlich wehren will, hat eine Frist von drei Wochen einzuhalten. Bis zum Ende dieser Frist muss eine Kündigungsschutzklage breits bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Dies gilt für alle Kündigungsschutzklagen, ob die Entlassung fristlos oder fristgerecht war, ob sie verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt erfolgte. Die Zeit läuft, sobald die Kündigung zugegangen ist. Das ist sie, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, sie zur Kenntnis zu nehmen. Über den Zeitpunkt des Zugangs gibt es im Nachhinein oft Streit. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden, dass eine Kündigung per Post „innerhalb der allgemeinen Postzustellzeiten“ im Kasten des Arbeitnehmers landen muss, also nicht kurz vor Mitternacht, sondern zu einer Zeit, wo der Mitarbeiter mit Post rechnet, das ist spätesten bis 16:00/17:00 Uhr nachmittags.

Gibt es Formfehler?
Viele Kündigungen scheitern bereits an Formalien. So müssen sie schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), die elektronische Form scheidet aus. Außerdem sollte ist darauf zu achten, wer gekündigt hat. War der Unterzeichner zuständig und ist er dazu vertretungsbefugt? Haben etwa bei Personengesellschaften alle Gesellschafter unterschrieben? Brauchte der Unterzeichner eine Vollmacht? Wenn nein, ist die Kündigung unverzüglich mit diesem Hinweis zurückzuweisen und damit schon allein deshalb unwirksam.

Betriebsrat?
Falls ein Betriebsrat existiert, muss er vor einer ordentlichen Kündigung angehört werden. Das geht bei erstaunlich vielen Arbeitgeber daneben. Znd: Oft geben sie den Betriebsräten auch nicht genug Informationen, die diese benötigen. Eine wirksame Kündigung kann auch daran scheitern.

Informationen sammeln
Bei so genannten betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen. Vor Gericht stellt sich dann oft die Frage, ob es die Richtigen getroffen hat. Die Kläger können argumentieren, dass es weniger schutzwürdige Kandidaten gab als sie. Dafür sollte man sich möglichst viele Informationen über eine Umstrukturierung beschaffen, von Kollegen oder vom Betriebsrat. Dies gilt auch bei Kündigungen wegen schlechter Leistungen. In diesen Fällen sollten Sie sich erkundigen, welche Fehler einem vorgeworfen werden und dann Gegenbeweise sammeln. Vielleicht hat der Arbeitgeber zum Beispiel eine Fortbildung verweigert?

Vorsicht mit dem Klageverzicht
Viele Arbeitgeber nutzen bei betriebsbedingten Kündigungen § 1a Kündigungsschutzgesetz: Sie bieten dem Gekündigten eine Abfindung an, wenn er dafür auf eine Klage verzichtet. Dieses Angebot müssen Sie nicht ausdrücklich annehmen. Es reicht, wenn man die Klagefrist auslaufen lässt. Schweigen und nicht klagen gilt als Annahme der Abfindung. Aber oft verlangten Arbeitgeber eine schriftliche Annahme der Abfindung. Diese Erklärung lässt sich später so gut wie nie aus der Welt schaffen. Hier sind die Gerichte sehr streng. Wer nicht sicher ist, ob er klagen will, sollte nicht unterschreiben.

Bleiben oder gehen?
Verhaltensbedingte Kündigungen sind oft die Folge von Konflikten am Arbeitsplatz. Deshalb wollen die Arbeitgeber die Gekündigten oft freistellen – vor Ablauf der Kündigungsfrist. Das geht, auch ohne Zustimmung des Betriebsrats, solange das Gehalt weiter fließt. In der Regel gibt es keine Pflicht, den Gekündigten weiter zu beschäftigen, vor allem nicht, wenn er Außenkontakt hatte und möglicherweise Kunden abwirbt. Auf jeden Fall sollte man sich die Freistellung schriftlich geben lassen und seine Arbeitswilligkeit schriftlich bekunden, rät er. Zwischenzeitlich ist auch sicher, dass Sie in einem solchen Fall keine Probleme mit den Sozialversicherungsträgern bekommen.

Rechtsanwalt und Notar Guido Fuchs
Fachanwalt für Arbeitsrecht

BAG: Klagefrist des § 4 KSchG gilt auch für fristlose Kündigung innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG

Das Bundesarbeitsgericht hat am 28.6.2007 (6 AZR 873/06) unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung entschieden, dass die in § 4 S.1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) normierte Drei-Wochen-Frist auch bei außerordentlichen Kündigungen innerhalb der Wartezeit des § 1 KSchG (sechs Monate) einzuhalten ist. Weiterlesen

BAG: Sozialplan-Tarifvertrag darf Abfindung bei Kündigungsschutzklage ausschlie

Tarifvertragsparteien sind frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrats oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert. In einem solchen Tarifvertrag, der seinerseits den Abschluss eines Sozialplans nicht hindert, ist eine Regelung zulässig, welche die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die schriftliche Kündigung einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthält. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB).

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