Keine Sperrfrist mehr bei Aufhebungsverträgen
Bei der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Aufhebungsvertrag stand bislang in der Praxis regelmäßig die seitens der Bundesagentur für Arbeit vorgenommene Interpretation der gesetzliche Regelung des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III entgegen.
Nach dieser Vorschrift tritt eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes gelöst wurde.
Hierunter fällt insbesondere im Regelfall die arbeitnehmerseitige Kündigung. Bislang wurde allerdings durch die Bundesagentur für Arbeit auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich als versicherungswidrige Arbeitsplatzaufgabe des Arbeitnehmers angesehen – mit der Folge, dass selbst bei unstreitig zwingend betrieblich erforderlichen Kündigungen und längst erzielter Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr häufig gerichtliche Kündigungsschutzverfahren nur deshalb geführt werden mussten, um diese Einigung über den Umweg eines gerichtlichen Vergleichs für den betroffenen Mitarbeiter „sperrfest“ zu machen. Eine auch für Arbeitgeber wenig glückliche Situation.
Die Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum Arbeitslosengeld, die aus Anlass einer Grundsatzentscheidung des Bundessozialerichts neu formuliert wurde, schützt die Arbeitnehmer aber inzwischen vor der Verhängung einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld.
Ein wichtiger Grund im Sinne von § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, der zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages berechtigt, liegt danach jetzt auch vor, wenn eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird, der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.
Liegen sämtliche oben genannten Voraussetzungen vor erfolgt grundsätzlich keine weitere Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung durch die Arbeitsagenturen, so dass in diesem Fall der Aufhebungsvertrag als Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Weiteres anzuerkennen ist.
Beachten Sie allerdings, dass dies nur dann gilt, wenn sich die gezahlte Abfindung in dem genannten Rahmen von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr hält. Bei Abfindungen außerhalb dieser Grenzen wird die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung seitens der Arbeitsagenturen wie bisher geprüft.
Guido Fuchs
Rechtsanwalt und Notar
Fachanwalt für Arbeitsrecht