Arbeitsrecht

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Personalgespräch bei Arbeitsunfähigkeit

Häufig passiert es, dass der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während dessen Arbeitsunfähigkeit auffordert, zu einem Personalgespräch in die Firma zu kommen.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden (November 2016), dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, auf Anweisung des Arbeitgebers in der Firma zu erscheinen, um dort an einem Personalgespräch teilzunehmen. Dies gilt auch, wenn es in dem Gespräch darum geht, die weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers zu klären.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Arbeitnehmer war längerfristig erkrankt. Der Arbeitgeber lud ihn zu einem Personalgespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten ein. Der Arbeitnehmer sagte unter Hinweis auf seine ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber versandte daraufhin eine neue Einladung zum Gespräch mit der Aufforderung, der Arbeitnehmer habe gesundheitliche Hinderungsgründe durch Vorlage eines speziellen ärztlichen Attestes nachzuweisen. Auch an dem zweiten Gesprächstermin nahm der Arbeitnehmer unter Hinweis auf seine Arbeitsunfähigkeit nicht teil.

Der Arbeitgeber mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab. Der Arbeitnehmer klagte beim Arbeitsgericht und verlangte die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte mit dem Argument, für ihn habe keine Verpflichtung bestanden, an dem Personalgespräch teilzunehmen.

Der Prozess lief durch drei Instanzen, wobei alle Instanzen der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben haben. Die von Arbeitgeberseite eingelegten Rechtsmittel blieben wirkungslos.

Das Bundesarbeitsgericht begründet letztlich die Entscheidung wie folgt: Grundsätzlich umfasst die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auch die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Gespräch, dessen Gegenstand der Inhalt, Ort und Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung ist, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits arbeitsvertraglich festgelegt sind. Da der erkrankte Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit seiner Arbeitspflicht nicht nachkommen muss, ist er grundsätzlich auch nicht verpflichtet, im Betrieb zu erscheinen oder sonstige mit seiner Hauptleistung unmittelbar zusammenhängende Nebenpflichten zu erfüllen.

Zwar ist es während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber nicht grundsätzlich untersagt, mit dem erkrankten Arbeitnehmer in einem zeitlich angemessenen Umfang in Kontakt zu treten, um mit ihm die Möglichkeiten der weiteren Beschäftigung zu erörtern. Der arbeitsunfähiger Arbeitnehmer ist jedoch nicht verpflichtet, hierzu auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, es sei denn, das Erscheinen ist ausnahmsweise aus betrieblichen Gründen unverzichtbar und der Arbeitnehmer dazu gesundheitlich in der Lage.

Die Abmahnung des Arbeitgebers war somit zu Unrecht erfolgt und musste aus der Personalakte entfernt werden.

Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht haben, steht Ihnen Frau RAin Hansen-Strauß (Fachanwältin für Arbeitsrecht) als Ansprechpartnerin bei uns im Hause gerne zur Verfügung!

Rechtsprechung aktuell: Wettbewerbsverbot – Fehlende Karenzentschädigung

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag ist nichtig, wenn die Vereinbarung keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Karenzentschädigung beinhaltet. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer können aus einer solchen Vereinbarung Rechte herleiten. Eine in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene so genannte salvatorische Klausel führt nicht zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots (Bundesarbeitsgericht März 2017).

Dem vom BAG zu entscheidenden Fall lag nachfolgender Sachverhalt zu Grunde:

Die Arbeitnehmerin war von Mai 2008 bis Dezember 2013 als Industriekauffrau bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch eine ordentliche Eigenkündigung der Arbeitnehmerin.

Im Arbeitsvertrag war ein Wettbewerbsverbot vereinbart, das der Arbeitnehmerin untersagte, für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Vertrages in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Arbeitgeberfirma in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Für den Fall der Zuwiderhandlung war eine Vertragsstrafe in Höhe von 10.000 € vorgesehen. Eine Karenzentschädigung sah der Arbeitsvertrag nicht vor.

Der Arbeitsvertrag enthielt eine so genannte salvatorische Klausel, wonach der Vertrag auch dann, wenn eine Bestimmung nichtig oder unwirksam ist, im Übrigen unberührt bleiben soll. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung sollte demnach eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck des Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Die Arbeitnehmerin erhebt gegen den Arbeitgeber Klage, da sie das Wettbewerbsverbot eingehalten hat und verlangt für den Zeitraum Januar 2014 bis Dezember 2015 eine monatliche Karenzentschädigung. Das Arbeitsgericht und auch in II. Instanz das Landesarbeitsgericht haben der Klage der Arbeitnehmerin stattgegeben und den Arbeitgeber zur Zahlung der Karenzentschädigung verurteilt.

Der Arbeitgeber legte Revision ein beim Bundesarbeitsgericht und hatte hiermit Erfolg; die Klage wurde in III. Instanz abgewiesen.

Zur Begründung führt das BAG aus, dass Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, grundsätzlich nichtig sind. Weder könne der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen, noch habe der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Auch eine so genannte salvatorische Klausel könne einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führe nicht – auch nicht einseitig zu Gunsten des Arbeitnehmers – zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

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Rechtsprechung aktuell: Ärger mit dem Zeugnis

Eine polemische und ironisch formulierte Leistungsbeurteilung genügt den Mindestanforderungen an ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nicht (Landesarbeitsgericht Köln, Februar 2017).

Die Prozessparteien, Arbeitgeber (Beklagter) und Arbeitnehmerin (Klägerin), hatten im Kündigungsschutzprozess beim Arbeitsgericht einen Vergleich geschlossen, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie eine Abfindungszahlung vorsah. Darüber hinaus lautete Ziff. 5 des Vergleichs: „Der Beklagte wird der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis erteilen.“.

Der Arbeitgeber erteilte letztlich der Arbeitnehmerin, nachdem er sich zunächst geweigert hatte, ein Zeugnis mit nachfolgendem Inhalt:

Zeugnis

 Fr. N H war bei uns als Gebäudereinigungskraft, speziell im Objekt A Arkaden, eingesetzt. Geschlechterbezogen war Frau H sehr beliebt.

 Ihre Aufgaben hat Frau H nach Anweisungen sehr bemüht erledigt. Die Anstrengungen Ihrer Tätigkeit hat Frau H sehr regelmäßig mit Schöpferpausen bedacht und Ihre Arbeitszeit nach Ihren Anforderungen ausgeführt.

 Wir wünschen Frau H für die Zukunft alles Gute.“

Das Landesarbeitsgericht Köln hat, nachdem die Arbeitnehmerin Rechtsmittel gegen dieses Zeugnis eingelegt hat, dazu ausgeführt, das mit dem Wort „Zeugnis“ überschriebene Schreiben stelle kein Arbeitszeugnis, sondern eine Provokation dar. Es erfülle somit nicht den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses. Die Arbeitnehmerin werde unangemessen diskreditiert, ebenso gehörten die zahlreichen Orthografiefehler nicht in ein Zeugnis. Ein Zeugnis, das polemisch und in grob unsachlichem und ironischem Stil verfasst ist und bei dessen Vorlage sich der Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgeben würde, erfülle nicht die Mindestanforderungen an die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

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Rechtsprechung aktuell: Fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsum

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Amphetamin (Kokain, Speed) oder Metamphetamin (Chrystal Meth) gefährden. Nimmt er dennoch solche Substanzen ein, kann dies eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Es macht keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Der Fall, den das Bundesarbeitsgericht im Oktober 2016 zu entscheiden hatte, betraf einen LKW-Fahrer, der am arbeitsfreien Samstag in seinem privaten Umfeld Amphetamin bzw. mit Metamphetamin eingenommen hat. Am darauffolgenden Montag nahm er seine Arbeit auf und geriet dabei mit dem LKW in eine Polizeikontrolle, und der Drogenkonsum wurde festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Fahrer erhob gegen die Kündigung Klage und verwies darauf, es hätten bei ihm keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden.

Die I. und II. Instanz hielten die außerordentliche Kündigung für unwirksam, das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in letzter Instanz die Klage des Fahrers abgewiesen und geurteilt, dass die fristlose Kündigung wirksam war.

Zur Begründung wird ausgeführt, dass die Vorinstanzen bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Metamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt hätten. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist es unerheblich, ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den am Tag der Polizeikontrolle durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand.

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BAG zur Kündigungsfrist in der Probezeit

Das Gesetz sieht vor, dass innerhalb der Probezeit ein Arbeitsvertrag von beiden Seiten mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden kann. Nach Ablauf der Probezeit ist in der Regel eine gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen, einem Monat oder länger vorgesehen.

Voraussetzung ist jedoch, dass im Arbeitsvertrag eindeutig darauf hingewiesen wird, dass für die Probezeit die zweiwöchige Kündigungsfrist gelten soll.

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall hatten die Vertragsparteien eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart; außerdem gab es einen Hinweis im Arbeitsvertrag, dass sich die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach einem Tarifvertrag richten. Dieser Tarifvertrag enthielt besondere Kündigungsfristen für die Probezeit.

Eine weitere Vorschrift im Arbeitsvertrag hatte die Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, dort war festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelten solle.

Das Bundesarbeitsgericht hat in letzter Instanz entschieden, wenn in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag in einer weiteren Klausel eine längere Kündigungsfrist festgelegt ist, ohne dass klar wird, dass die längere Frist erst nach Ablauf der Probezeit gelten soll, so ist dies vom Arbeitnehmer immer so zu verstehen, dass der Arbeitgeber schon während der Probezeit nur mit der vereinbarten längeren Frist kündigen kann.

(BAG März 2017)

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Beleidigung des Arbeitgebers als „soziales Arschloch“ zog eine fristlose Kündigung nach sich

Beleidigt ein Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber als „soziales Arschloch“, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen, auch nach 23-jähriger Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Zwischen dem Arbeitnehmer und dem ehemaligen Geschäftsführer des Betriebs, dem Vater des jetzigen Geschäftsführers, kam es zu einer Diskussion. Es ging um die Lösung eines technischen Problems. Als der Kläger den Betrieb wortlos verließ, kommentierte der Vater des Geschäftsführers die Auseinandersetzung mit den Worten „Sind wir denn hier im Kindergarten?“.

Am Folgetag bezeichnete der Arbeitnehmer gegenüber dem Geschäftsführer dessen Vater als „Arsch“ und beleidigte darüber hinaus auch den Geschäftsführer selbst. Er äußerte in der weiteren Auseinandersetzung, man solle ihn doch kündigen. Hierauf entgegnete der Geschäftsführer, dass man dann ja als „soziale Arschlöcher“ dastehen würde. Der Kläger entgegnete darauf hin, dass sie das ohnehin schon seien.

Der Geschäftsführer stellte den Kläger sodann am gleichen Tag für drei Tage von der Arbeit frei und sprach danach die fristlose Kündigung aus.

Der Kläger erhob beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage, die jedoch sowohl in I. Instanz, als auch danach in II. Instanz vom Landesarbeitsgericht Schleswig Holstein abgewiesen wurde.

Auch die II. Instanz kam zu dem Ergebnis, dass die Beleidigung des Geschäftsführers als „soziales Arschloch“ eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigt, auch wenn er mehr als 20 Jahre im Betrieb tätig war. Da es sich um eine grobe Beleidigung handele, falle dies nicht in den Schutzbereich der Meinungsäußerungsfreiheit. Auch hielt das Gericht eine Abmahnung nicht für ausreichend und erforderlich. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei nachhaltig gestört, so dass eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei.

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Vererblichkeit von Urlaubsabgeltungsansprüchen

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt über die Frage entschieden, ob Urlaubsabgeltungsansprüche vererblich sind. 

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Nach § 1922 Abs. 1 BGB geht mit dem Tod einer Person deren Vermögen als Ganzes auf die Erben über.

Die Klägerin und ihr Sohn sind gemeinschaftliche Erben des im April 2009 verstorbenen Ehemanns der Klägerin (Erblasser). Dieser war seit April 2001 als Kraftfahrer bei der Beklagten beschäftigt. Seit April 2008 bis zu seinem Tod war er durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Urlaub konnte ihm 2008 und 2009 nicht gewährt werden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete mit dem Tod des Erblassers. Die Klägerin verlangt die Abgeltung des in 2008 und 2009 nicht gewährten Urlaubs. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr eine Abgeltung von 35 Urlaubstagen in Höhe von 3.230,50 Euro brutto zugesprochen.

Die Revision der Beklagten war vor dem Neunten Senat erfolgreich. Mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt der Urlaubsanspruch. Er wandelt sich nicht nach § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Abgeltungsanspruch um. Bundesarbeitsgericht,

Urteil vom 20. September 2011 – 9 AZR 416/10
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 22. April 2010 – 16 Sa 1502/09

Quelle: Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Kündigung wegen Wiederverheiratung

Die Wiederverheiratung eines katholischen Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus rechtfertigt nicht in jedem Fall seine ordentliche Kündigung. Zwar haben Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen das verfassungsmäßige Recht, von ihren Beschäftigten ein loyales Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. Als Loyalitätsverstoß kommt auch der Abschluss einer nach katholischem Verständnis ungültigen Ehe in Betracht. Eine Kündigung ist aber nur dann gerechtfertigt, wenn der Loyalitätsverstoß auch bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile im Einzelfall ein hinreichend schweres Gewicht hat.

Der Kläger trat im Jahr 2000 als Chefarzt in die Dienste der Beklagten, die mehrere Krankenhäuser betreibt. Der Dienstvertrag der Parteien wurde unter Zugrundelegung der vom Erzbischof von Köln erlassenen Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 (GO) geschlossen. Nach deren Art. 4 wird von den Mitarbeitern die Anerkennung und Beachtung der Grundsätze der katholischen Glaubens- und Sittenlehre erwartet. Nach Art. 5 Abs. 2 GO kommt eine Kündigung aus kirchenspezifischen Gründen bei schwerwiegenden Loyalitätsverstößen in Betracht. Als ein solcher Verstoß wird auch der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche ungültigen Ehe angesehen. Nachdem sich die erste Ehefrau des Klägers von diesem getrennt hatte, lebte der Kläger mit seiner jetzigen Frau von 2006 bis 2008 unverheiratet zusammen. Das war der Beklagten nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bekannt. Nach seiner Scheidung von der ersten Ehefrau heiratete der Kläger im Jahr 2008 seine jetzige Frau standesamtlich. Nachdem die Beklagte hiervon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 30. März 2009 ordentlich zum 30. September 2009. Die Beklagte beschäftigt auch nicht katholische, wiederverheiratete Chefärzte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision der Beklagten mit Urteil vom heutigen Tage zurückgewiesen. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt iSd. § 1 KSchG. Zwar hat sich der Kläger einen Loyalitätsverstoß zuschulden kommen lassen, dem mit Rücksicht auf das kirchliche Selbstbestimmungsrecht beträchtliches Gewicht zukommt. Insgesamt überwog jedoch das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Dabei fällt in die Waagschale, dass die Beklagte selbst sowohl in ihrer Grundordnung als auch in ihrer Praxis auf ein durchgehend und ausnahmslos der katholischen Glaubens- und Sittenlehre verpflichtetes Lebenszeugnis ihrer leitenden Mitarbeiter verzichtet. Das zeigt sich sowohl an der Beschäftigung nichtkatholischer, wiederverheirateter Ärzte als auch an der Hinnahme des nach dem Arbeitsvertrag an sich untersagten Lebens in nichtehelicher Gemeinschaft von 2006 bis 2008. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Kläger zu den Grundsätzen der katholischen Glaubens- und Sittenlehre nach wie vor steht und an ihren Anforderungen nur aus einem dem innersten Bezirk seines Privatlebens zuzurechnenden Umstand scheiterte. Bei dieser Lage war auch der ebenfalls grundrechtlich geschützte Wunsch des Klägers und seiner jetzigen Ehefrau zu achten, in einer nach den Maßstäben des bürgerlichen Rechts geordneten Ehe zusammenleben zu dürfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 – 5 Sa 996/09

Quelle: Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Bundestag beschließt Gesetz gegen Missbrauch von Leiharbeit

Dem Missbrauch von Leiharbeit durch unerwünschte sogenannte Drehtür-Effekte auf Kosten der Stammbeschäftigten schiebt nun der Gesetzgeber künftig einen Riegel vor. Der Bundestag beschloss am 24. März 2011 einen Gesetzentwurf von Bundesarbeitsministerin Ursula von der Leyen. Eine darin enthaltene «Drehtür-Klausel» soll verhindern, dass Beschäftigte entlassen und als Zeit- oder Leiharbeiter im selben Unternehmen oder einem Firmenableger zu schlechteren Bedingungen umgehend wieder eingestellt werden. Zugleich hat man die Einführung eines Mindestlohnes für die Zeit- und Leiharbeit beschlossen. Die der Vergangenheit hatte ein namhafter Drogeriediscounter mit solchen «Drehtür»-Praktiken Schlagzeilen gemacht. Deswegen wird das Gesetz auch «Lex Schlecker» genannt.

Außerdem hat der Bundestag mit Blick auf die volle Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU zum 01. Mai 2011 zugleich die Einführung eines Mindestlohnes für die Zeit- und Leiharbeit beschlossen. Die allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze liegt dann bei 7,79 Euro im Westen und 6,89 Euro im Osten. In der Zeitarbeit sind derzeit etwa eine Million Menschen beschäftigt. Dies ist ein neuer Höchststand.

Autor: RA und Notar Guido Fuchs, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Keine Sperrfrist mehr bei Aufhebungsverträgen

Bei der einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Aufhebungsvertrag stand bislang in der Praxis regelmäßig die seitens der Bundesagentur für Arbeit vorgenommene Interpretation der gesetzliche Regelung des § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III entgegen.

Nach dieser Vorschrift tritt eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld von bis zu 12 Wochen ein, wenn das Beschäftigungsverhältnis vom Arbeitnehmer ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes gelöst wurde.

Hierunter fällt insbesondere im Regelfall die arbeitnehmerseitige Kündigung. Bislang wurde allerdings durch die Bundesagentur für Arbeit auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrags grundsätzlich als versicherungswidrige Arbeitsplatzaufgabe des Arbeitnehmers angesehen – mit der Folge, dass selbst bei unstreitig zwingend betrieblich erforderlichen Kündigungen und längst erzielter Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehr häufig gerichtliche Kündigungsschutzverfahren nur deshalb geführt werden mussten, um diese Einigung über den Umweg eines gerichtlichen Vergleichs für den betroffenen Mitarbeiter „sperrfest“ zu machen. Eine auch für Arbeitgeber wenig glückliche Situation.

Die Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit zum Arbeitslosengeld, die aus Anlass einer Grundsatzentscheidung des Bundessozialerichts neu formuliert wurde, schützt die Arbeitnehmer aber inzwischen vor der Verhängung einer Sperrfrist für den Bezug von Arbeitslosengeld.

Ein wichtiger Grund im Sinne von § 144 Abs. 1 Nr. 1 SGB III, der zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages berechtigt, liegt danach jetzt auch vor, wenn eine Abfindung von 0,25 bis zu 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird, der Arbeitgeber betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte, die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Liegen sämtliche oben genannten Voraussetzungen vor erfolgt grundsätzlich keine weitere Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung durch die Arbeitsagenturen, so dass in diesem Fall der Aufhebungsvertrag als Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ohne Weiteres anzuerkennen ist.

Beachten Sie allerdings, dass dies nur dann gilt, wenn sich die gezahlte Abfindung in dem genannten Rahmen von 0,25 bis 0,5 Monatsentgelten pro Beschäftigungsjahr hält. Bei Abfindungen außerhalb dieser Grenzen wird die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung seitens der Arbeitsagenturen wie bisher geprüft.

Guido Fuchs
Rechtsanwalt und Notar
Fachanwalt für Arbeitsrecht